離職率は何%が高い？企業の平均離職率と定着率の計算方法･対策

リファレンスチェックで中小企業の人材採用効率化を支援する経歴.infoでは、これまで話題のビジネススキルや採用手法や人事評価のトレンドなどを紹介してきました。今回は、知っているようで詳しく知らない離職率について、計算方法や平均離職率、対策ポイントを解説します。

離職率とは？意外と知らない離職率の計算方法

離職率は、人材を採用する企業にとっても就職・転職希望者にとっても気になる数字です。離職率とは、企業や業界に所属している雇用労働者の離職の割合を示す指標です。一般的に離職率は、一定期間の離職者数を起算日の雇用者数で割り、100をかけてパーセンテージで計算します。

• 離職＝離職者数÷雇用者数(従業員数)×100

なお、厚生労働省の雇用動向調査で使用する離職率は、離職者数を1月1日時点の常用労働者数で割り、100をかけて計算します。新入社員の離職率を考える場合、期間を1年ではなく3年とするケースもあります。

このように、一口に離職率といっても、誰を対象とするか、どれほどの期間とするかで、数字は大きく異なってくるといえます。

企業の離職率･定着率と753現象

近年は、採用の現場で「753現象」という言葉が浸透してきています。これは、新卒で就職した人のうち、中卒で7割、高卒で5割、大卒で3割の人が入社後3年以内に辞職してしまうことを指した言葉です。

とはいえそれでも、一定以上の定着率を維持している企業は多数存在します。753現象はあくまでも離職率についてのひとつの傾向として考え、学歴のみで離職傾向を判断するのではなく求職者と企業とのミスマッチを減らす努力を続けることが大切といえます。

採用企業に離職率公表義務はある？

厚労省が2015年卒採用から採用企業の離職率公表を呼びかけ

厚生労働省は、ハローワークを通じて、大学生や大学院生を採用する企業を対象に、離職率を公表するよう求めています。これは、ブラック企業対策の一環とされ、2015年春に大学や大学院を卒業する方に向けた求人票から記載欄が設けられました。求人票では過去3年間の採用者数と離職者数を記入するようになっています。

求人票の離職率公表は義務ではないものの非公開は要注意

離職率の公表は、あくまでも呼びかけであるため企業側に強制されているわけではありません。ただし、空欄で求人票を出すと、離職率が公表できないくらい高いのではないかと誤解されてしまう可能性もあるため、採用企業側は注意が必要です。

日本企業の平均離職率はどのくらい？

なお、日本企業の離職率ですが、平成30年の厚生労働省の調査では、全体で14.6%、令和2年は14.2%となっています。また、同じく厚生労働省が調査した大学新卒者の離職率は、平成30年3月卒業者の1年目で11.6%、3年目までで31.2%に達します。中途採用者の3年目の離職率も、中小企業庁の調査によると30%を超えており、職場に定着してもらうための努力が必要だと理解できます。

海外企業の平均離職率はどのくらい？

海外企業の離職率は日本企業よりも高いと思われがちですが、国や業種や職種により大きく違いがあります。
Global Career Surveyが、2012年9月に世界13ヶ国に住む20代と30代の大卒者の離職率を調査したところ、入社3年目以内に離職する割合が比較的高い国と性別の傾向として、2人に1人以上が辞職するマレーシアやタイの女性を挙げています。アメリカ人の男性の場合は34.4%で、日本企業の新卒や中途採用者の3年目離職率と大きく変わりませんでした。
なお、調査には、新卒者・中途採用者の区分はないため、それぞれの離職率の詳細は不明です。

企業の離職率と採用の関係性

離職率は、対象が異なる数値を比較することで、人事採用や定着率向上に役立てられるかもしれません。また、採用の段階で、求職者の人間性や能力を正しく推し量ることができれば、離職防止に役立ちます。求職者について理解を深められるリファレンスチェックなどをフル活用したいものです。

企業の離職率は何%が高い？客観的な判断材料が不可欠

前述のとおり、日本企業の平均離職率は15%程度です。この比率をもとに、自社の離職率が高いか低いかを決めることもできますが、業界別の離職率を考慮すると、自社の離職率をさらに客観的に見ることが可能になります。
業界別の離職率と比較しても、自社の数字が悪い場合は、これまで離職率低下に取り組んできた企業の例を参考に、対策を練ることができるでしょう。

離職率対策の企業事例

レオパレス21の離職率対策(15%以上→9％)

不動産業界大手の株式会社レオパレス21は、2010年に過去最悪ともいえる離職率となりましたが、不動産業界の新卒の平均離職率が15%を記録する中、2022年の時点で9%と低く推移しています。
これには、既存の社員に任せていた社員研修を系統だったものにしたり、長時間労働を是正したことが大きく影響したと言われています。

サイボウズの離職率対策(28%→3.8%)

IT業界も比較的離職率の高い業界ですが、サイボウズ株式会社の離職率はかつて28%と高いものでした。ですが、社員が働き方を選択できるよう自由度を持たせ、横のつながりを持てる部活動の制度を導入することで、離職率は3.8%まで低下しました。

企業の離職率とあわせておさえたい定着率･平均勤続年数

離職率と同時に考えたいのが、定着率や平均勤続年数です。定着率は離職率と対をなす言葉、平均勤続年数は、現在その企業に在籍している社員の勤続年数の平均で、ともに在籍者に視点を置いた数字です。

なお、勤続年数は、企業が設立されてからの年数や離職率とセットにして考える必要もあるでしょう。それでも、平均勤続年数が長い企業は経営が安定し、賃金の上昇が見込まれ、待遇が比較的よく、働き方改革が進んでいるといった特徴が見受けられるので、参考にしたいものです。

平均勤続年数の計算方法と、勤続年数ランキングの企業の傾向については以下のコラムで紹介しています。

企業の離職率改善に人気の人事DXサービス

人事DX（HRDX（は、デジタルトランスフォーメンションにより、新たなビジネスモデルを構築することで、人事や採用業務そのものを変革する動きです。

かつての753現象や離職率への対策として有効なHRDXのSaaSは近年大幅に増えているので、活用しない手はないといえます。SaaSは、インターネットで利用できるクラウドサービスで、人事労務業務の効率化を進めるのに役立ちます。

HRDX向けのSaaSを活用し、人材データを集約する社員管理データベースを構築して、勤怠や人事評価・キャリアや業績・スキルなどを一元管理すると、社員一人一人の力を見極めるのに役立ちます。それに加え、上司と部下による定期的なミーティング「1on1」を行い、仕事のフィードバックを円滑に実施することで、コミュニケーションの改善も実現できるかもしれません。

離職率対策を踏まえた中途採用に役立つリファレンスチェック

海外企業で成功を収め、日本企業でも導入が進むリファレンスチェックを利用すると、離職率対策の幅が広がります。求職者を前もってよりよく知ることで、どのように働いてもらうのが一番最適かを判断できるからです。求職者と採用企業のミスマッチが減れば、自然と離職率低下につながるに違いありません。経歴.infoが提供するリファレンスチェックを有効に活用したいものです。

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リファレンスチェックは、採用担当者にとっても転職者にとってもメリットが多いポジティブなものです。

求人企業・人事担当者のリファレンスチェックのメリット

求人採用のミスマッチを減らせる

まず採用担当者にとって大きなメリットになるのが、採用ミスマッチを減らせることでしょう。採用担当者は、企業が求めている人材と応募者がマッチしているかを見抜かなければなりません。
しかし、書類選考時の履歴書や職務経歴書・ポートフォリオなどの書類と、面接の志望動機などの限られた情報だけで、それを見抜くのは難しいでしょう。そういったときにリファレンスチェックを行うことで、応募者の働きぶりを知る第三者からの評価情報を得ることができるため、企業が求める人材とマッチしているかをより正確に判断することができます。

採用効率をアップできる

また、転職活動・採用活動を効率化できるのもリファレンスチェックのメリットの一つです。多くの応募人材の中から、欲しい人材にマッチした候補者を選別するのは簡単なことではありませんし、選考が進んだ人材の受け入れ体制や育成には企業にとっても大きな負担がかかります。

採用の選考段階でリファレンスチェックを行えば、人事配置や内定を交付する前に求人像とのミスマッチを防いで業務プランを立てやすくなるので、採用活動がスムーズに進み採用担当者の負担も減ります。

転職希望者のリファレンスチェックのメリット

SPIなどの適性検査と違って、前職のことを調べられるということにはネガティブなイメージを持つ転職者もいるかもしれませんが、リファレンスチェックは転職者にも大きなメリットがあります。
まずリファレンスチェックは、転職者のネガティブな情報を集めるためではなく、あくまでも理解を深めるために行われるものです。

転職活動においては、面談・面接などで自己PRする機会がありますが、それだけでは自分の魅力が十分伝わらないこともあるでしょう。緊張してしまって、思ったように面接でこれまでの働きが伝えられないこともあります。

そういったときでも、リファレンスチェックを受けることで、緊張していない普段の働きぶりを知る第三者から見た自分の魅力やアピールポイントを採用担当者に伝えることができるのは大きなメリットです。もちろん、適切な方法で行えば違法性はなく、企業と転職者双方に多くのメリットがあります。

もし、転職活動の応募時にリファレンスチェックについて聞いていなかった企業で、選考段階でリファレンスチェックを受けて欲しいと伝えられても「疑われているのだろうか」と思わず、ぜひ正しく活用してください。

前職調査(リファレンスチェック)は必ずできる？同意について確認しよう

繰り返しになりますが、リファレンスチェックは応募者の同意を得て実施することが必須条件です。そのため、求人応募する時にリファレンスチェックへの同意を条件にしている企業もあるのは先に述べたとおりです。

また、選考を行う際の採用フローに、リファレンスチェックが組み込まれているケースもあるので、求人を探す時にはしっかりチェックしておきましょう。転職者の中には、リファレンスチェックに同意することに抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、リファレンスチェックを受けたからといって、不利になるわけではありません。リファレンスチェックがどういったものかをしっかり理解すれば、転職者にとっても求人企業にとっても、メリットが大きいものだということが分かるでしょう。

そのため、まだ誤解を与えたりネガティブなイメージを持たれることもあるリファレンスチェックが本来どういうものかを、応募者に正しく理解してもらい、選考に前向きになってもらえるように働きかけることが大切です。

リファレンスチェックがおすすめの企業・おすすめできない企業

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経歴.infoは、職場の離職率改善や人材採用効率化に悩む人事担当者のために生まれたオンライン完結型のリファレンスチェックです。やみくもに転職応募者の経歴詐称を疑うのではなく、前職での働きぶりや人柄にフォーカスし、採用予定者から指名されたヒアリング先に前職調査を行うことで面接だけではわからない求人応募者の人となりを認識しやすくすることを目的としています。

「また退職者が出てしまった」「引き継ぎの後任人材が採用できない」「キャリアプランの希望と実務内容が違うと後から言われてしまった」「今回採用する人材は、長く定着してくれるだろうか…」そんなお悩みを持つ中小企業にこそ、前職調査・リファレンスチェックをおすすめします。

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