身辺調査とリファレンスチェックの違いは？調査目的･同意の違い

オンライン採用や社員データベースなど、人事領域でもIT化・DX化が進む昨今。リモート面接やオンラインでの採用活動も一般化していますが、採用の悩みは尽きません。そんななか、選考人材の働きぶりや人となりを知る手段として注目されているリファレンスチェックを検討中の企業に向けて、リファレンスチェックと身辺調査の違いについて経歴.infoが解説していきます。

身辺調査とリファレンスチェックの調査内容の違いは？

採用活動のときには応募者について詳しく理解し、適材かどうかを判断するためにリファレンスチェックを実施するケースが増えています。このリファレンスチェックは、実施前の企業や同意前の応募者からは身辺調査と似たような意味だと誤解されることもあります。しかし、リファレンスチェックと身辺調査は大きく異なるものです。身辺調査とリファレンスチェックでは何が違うのでしょうか？詳しく見ていきましょう。

身辺調査は用途が広く、本人への同意・確認なしで実施される

身辺調査は応募者について普段の行動・素行や人間関係、犯罪歴や民事訴訟歴などについて調査をすることを指します。バックグラウンドチェックや素性調査とも言われることが多い調査で、本人の同意を得ることなく調査を実施するのが一般的です。

身辺調査のチェック項目・調査例

• 身元調査
• 身上調査
• 信用調査
• 浮気調査
• 結婚調査
• 家族構成調査
• 素行調査・バックグラウンドチェック
• 反社チェック

稀に、企業が直接自社調査をすることもありますが、第三者機関を利用して詳細な調査を依頼することがほとんどです。特に反社会的勢力のトラブルが問題視されて以降は、信用調査会社や探偵事務所、興信所などの第三者機関に調査依頼をするケースが増えてきています。

リファレンスチェックは転職採用に限定、本人に同意を得て実施される

リファレンスチェックは前職までの仕事に対する姿勢などについて実施する調査を指し、前職調査とも呼ばれています。一般的には前職の上司や同僚に対するヒアリングによる調査が行われています。

プライバシーの範囲は含めず、前職の働きぶりを調査

リファレンスチェックはプライバシーに関わる部分には触れることなく、あくまで以前勤めていた会社などで周囲からどのように見られていたかを確認するのが特徴です。誰がリファレンスの調査対象者になるかを応募者本人が推薦する仕組みが多くなっています。また、リファレンスになる上司や同僚からもヒアリングをする同意を取った上で実施するため、トラブルが起こることもあまりありません。

リファレンスレターと呼ばれる推薦状を転職応募者が用意するケースも、外資系企業などでは見られますが日本の中小企業やITベンチャー企業などでは中途採用の応募時にリファレンスチェックの同意が条件に含まれ、選考が進んだ段階でリファレンスチェックを実施し、採用企業は第三者機関の調査結果のみ確認する（リファレンス先の個人情報を取得しない）ことが多くなっています。

リファレンスチェックと身辺調査の利用シーンの違い

身辺調査はどんなシーンで行われる？

前述の通り、身辺調査は素行・家族構成・信用など多方面で特定個人の情報を調査するものです。調査内容が幅広いため、その用途もさまざまです。

例えば、ストーカー被害に遭っている方が相手を特定するために調査を依頼することもあれば、パートナーの浮気調査を依頼することもあります。借金や自己破産の履歴などを照会して、金銭的な能力が問題ないかを確認するための調査もあります。

また、結婚相手の身辺に問題がないかを調査するための身辺調査もあります。いずれも、依頼主の目的に応じて興信所や探偵事務所・調査機関の調査範囲や料金も異なっています。

採用目的・経歴調査で身辺調査が行われることも

調査内容が幅広いため、なかにはリファレンスチェックではなく身辺調査を採用目的で利用するというケースもあります。採用目的の場合、身辺調査は応募者の経歴が正しいかどうかをチェックするのと、信用情報に問題がないかを確認するのが主な目的です。探偵事務所や興信所などに依頼することで経歴詐称がないかを見極め、信用調査会社に犯罪歴や訴訟歴、反社会勢力との関連性などについての調査をしてもらうのが一般的な身辺調査の方法です。本人だけではなく、家族についても素性の調査を進めることもあります。

また、履歴書に記載されている職歴や学歴に虚偽の内容がある場合もあります。また、前職やそれ以前にSNSなどで仕事の内容や企業秘密を公開してしまうなどの問題行動を起こしているケースもないわけではありません。このような問題がある人物かどうかを総合的に見定めるためのバックグラウンド部分の調査になっています。雇用後に重大なトラブルを引き起こすリスクがないことを確認してから採用したいと考える企業が取り入れている調査方法です。

ただし、相手の同意を得ず調査範囲も指定することができないため、採用目的で円滑に調査を進めるのであれば身辺調査よりもリファレンスチェックのほうが安全です。

リファレンスチェックはどんなシーンで行われる？

リファレンスチェックを実施するのは、転職して入社する人材の人柄や働く姿勢などを見極めて、企業風土や割り当てる業務にマッチする人材かどうかを判断するのが主な目的です。

前述の通り、安全性や中立性の観点からリファレンスチェックは前職調査会社に依頼しておこなうケースが多くなっています。リファレンスチェックでは採用後にミスマッチを起こしたり、風紀を乱したりするリスクがある人材を誤って採用しないようにしようという考えで実施している企業が多く、リファレンスチェックの導入後は中途採用の際には必ず実施しているのが一般的です。リファレンスチェックから得られる情報量は多く、始めてみると適材獲得にも有効だとわかるからです。

例えば、黙々と与えられた仕事に取り組んで成果を上げてきた人もいれば、チームワークを重視して人をうまく使いながら成功を遂げてきた人もいます。現場によってどちらのタイプの人材が必要とされているかは異なり、個人業務を重視している現場なら前者、チームでの取り組みを推進しているなら後者が適任と考えられるでしょう。リファレンスチェックを実施するとリーダーシップがあるのか、フォロワーシップが優れているのかといった点も、同じ職場で働いてきた人の視点からの評価を確認できます。

身辺調査・リファレンスチェックは拒否できる？

ここまで、身辺調査・リファレンスチェックを実施する企業側の用途や内容の違いを挙げてきましたが、調査を受ける側の視点で違いを解説します。

身辺調査は同意がなく知らない間に調べられる・拒否できない

身辺調査の場合、相手の同意を得ずに依頼者からのオファーを受けて調査機関が調査を実施します。そのため、調査を拒否することや調査結果の提出を差し止めることはまず難しいでしょう。同意がなく、プライバシーに関わる内容も含まれる点が、身辺調査が問題視されている点でもあります。

• 身辺調査は同意が不要
  ＝同意なく知らない間に調査される
• 身辺調査は調査範囲が不特定
  ＝自身の周辺・家族なども調査対象になる
• 身辺調査結果がどこに渡ったか特定できない
  ＝調査された立場からは誰の依頼で調査されたか不明

強いて言うのであれば、普段から浮気やストーカー行為・嫌がらせなど素行に気をつける・反社との関わりを持たない・借金の履歴は後の行動に支障が出る可能性もある、といったリスクを意識することが予防策となります。あくまでも、身辺調査は調査機関が調査を依頼された特定個人の情報を調査するため、存在しない事実を捏造したり疑いをかけるといったことはできません。

リファレンスチェックは同意と調査対象者の紹介必須・拒否も可能

対して、採用時のリファレンスチェックは調査を受ける側の同意をもとに実施されます。調査したい個人の情報だけではリファレンスチェック会社の調査は実施できず、あくまでも紹介されたヒアリング調査相手に個人の働きぶりや人となりなどを調査します。そのため、「私は転職活動で、この応募企業のリファレンスチェックを受けます」「リファレンスチェックにあたって、この人を私の調査先に紹介します」という認識のもとでリファレンスチェックが進みます。

• 応募時や選考時にリファレンスチェックへの同意が前提
  ＝選考段階での拒否・辞退も可能
• リファレンスチェック協力者の紹介必須
  ＝指定した相手からのヒアリング調査が採用企業に開示される
• 調査結果がどの企業に開示されるか把握できる
  ＝応募企業以外には開示されない

もちろん、やはりリファレンスチェックを受けたくないと感じた場合に、拒否・辞退することも可能です。その場合、採用選考そのものが辞退となるケースもあれば、選考材料にリファレンスチェックを含めずに転職活動が進むケースもあり企業によって対応は異なります。

とはいえ、転職活動においては面接や履歴書で伝えきれないこれまでの働きや人となりも応募企業に知ってもらえるチャンスなので、適正テストのように前向きに考えるのが良いでしょう。

もし、あなたが前職の上司・同僚などにあたり「リファレンスチェックに協力してほしい」と依頼された場合（ヒアリング調査先として紹介される場合）も、リファレンスチェックがどのようなものか理解していると誤解なくスムーズに応対できるかと思います。

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このように、リファレンスチェックは本来、採用担当者にとっても転職者にとってもメリットが多いポジティブなものです。

求人企業・人事担当者のリファレンスチェックのメリット

求人採用のミスマッチを減らせる

まず採用担当者にとって大きなメリットになるのが、採用ミスマッチを減らせることでしょう。採用担当者は、企業が求めている人材と応募者がマッチしているかを見抜かなければなりません。
しかし、書類選考時の履歴書や職務経歴書・ポートフォリオなどの書類と、面接の志望動機などの限られた情報だけで、それを見抜くのは難しいでしょう。そういったときにリファレンスチェックを行うことで、応募者の働きぶりを知る第三者からの評価情報を得ることができるため、企業が求める人材とマッチしているかをより正確に判断することができます。

採用効率をアップできる

また、転職活動・採用活動を効率化できるのもリファレンスチェックのメリットの一つです。多くの応募人材の中から、欲しい人材にマッチした候補者を選別するのは簡単なことではありませんし、選考が進んだ人材の受け入れ体制や育成には企業にとっても大きな負担がかかります。

採用の選考段階でリファレンスチェックを行えば、人事配置や内定を交付する前に求人像とのミスマッチを防いで業務プランを立てやすくなるので、採用活動がスムーズに進み採用担当者の負担も減ります。

転職希望者のリファレンスチェックのメリット

SPIなどの適性検査と違って、前職のことを調べられるということにはネガティブなイメージを持つ転職者もいるかもしれませんが、リファレンスチェックは転職者にも大きなメリットがあります。
まずリファレンスチェックは、転職者のネガティブな情報を集めるためではなく、あくまでも理解を深めるために行われるものです。

転職活動においては、面談・面接などで自己PRする機会がありますが、それだけでは自分の魅力が十分伝わらないこともあるでしょう。緊張してしまって、思ったように面接でこれまでの働きが伝えられないこともあります。

そういったときでも、リファレンスチェックを受けることで、緊張していない普段の働きぶりを知る第三者から見た自分の魅力やアピールポイントを採用担当者に伝えることができるのは大きなメリットです。もちろん、適切な方法で行えば違法性はなく、企業と転職者双方に多くのメリットがあります。

もし、転職活動の応募時にリファレンスチェックについて聞いていなかった企業で、選考段階でリファレンスチェックを受けて欲しいと伝えられても「疑われているのだろうか」と思わず、ぜひ正しく活用してください。

前職調査(リファレンスチェック)は必ずできる？同意について確認しよう

繰り返しになりますが、リファレンスチェックは応募者の同意を得て実施することが必須条件です。そのため、求人応募する時にリファレンスチェックへの同意を条件にしている企業もあるのは先に述べたとおりです。

また、選考を行う際の採用フローに、リファレンスチェックが組み込まれているケースもあるので、求人を探す時にはしっかりチェックしておきましょう。転職者の中には、リファレンスチェックに同意することに抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、リファレンスチェックを受けたからといって、不利になるわけではありません。リファレンスチェックがどういったものかをしっかり理解すれば、転職者にとっても求人企業にとっても、メリットが大きいものだということが分かるでしょう。

そのため、まだ誤解を与えたりネガティブなイメージを持たれることもあるリファレンスチェックが本来どういうものかを、応募者に正しく理解してもらい、選考に前向きになってもらえるように働きかけることが大切です。

リファレンスチェックがおすすめの企業・おすすめできない企業

中小企業の前職調査(リファレンスチェック)は経歴ドットインフォで

経歴.infoは、職場の離職率改善や人材採用効率化に悩む人事担当者のために生まれたオンライン完結型のリファレンスチェックです。やみくもに転職応募者の経歴詐称を疑うのではなく、前職での働きぶりや人柄にフォーカスし、採用予定者から指名されたヒアリング先に前職調査を行うことで面接だけではわからない求人応募者の人となりを認識しやすくすることを目的としています。

「また退職者が出てしまった」「引き継ぎの後任人材が採用できない」「キャリアプランの希望と実務内容が違うと後から言われてしまった」「今回採用する人材は、長く定着してくれるだろうか…」そんなお悩みを持つ中小企業にこそ、前職調査・リファレンスチェックをおすすめします。

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経歴.infoのリファレンスチェック(前職調査)料金一覧

経歴.infoは、初期費用・固定費完全無料でリファレンスチェックを手軽に１回だけでも、まとめてでも導入できるのがポイント。人事採用が頻繁ではなく、不定期だからこそ精度を高めたい企業におすすめです。

記事監修・運営者情報

リファレンスチェックの経歴.info

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