採用手法は人の縁がカギ！リファラル採用･アルムナイ･前職調査のポイント

効率的な採用手法で人事の課題解消へ！今さら聞けないリファラル採用

昨今、各企業の人事担当者の最大のテーマは、優秀な人材の継続的な確保にあります。人材不足や定着率の悪化など、企業の抱える課題解決においては採用効率化が不可欠です。

そこで、今回は現在注目されている新しい採用手法のメリットやポイントについてご紹介していきます。

リファラル採用とは？概要と由来をおさらい

採用に関わる方であれば、日々の業務のなかで一度はリファラル採用やファンベース採用という言葉を耳にしたことがあるのではないでしょうか。

リファラルとは、委託や推薦、紹介といった意味を持ちます。つまり、リファラル採用とは、自社で働いている社員などから新たに人材を紹介してもらったり、推薦してもらうことで実施する採用活動を指します。

このリファラル採用は、採用活動にコストをかけられない中小企業やベンチャー企業などで導入されていることが多いです。ポイントは採用活動を求人サイトなどの応募に頼ることなく、自社と社員とのつながりの中で質の高い人材を効果的に確保できるところにあります。

リファラル採用の4つのメリット

リファラル採用の具体的なメリットは主に4つです。

1. 採用コストの削減
2. 自社と相性の高い人材が確保しやすい
3. 転職潜在層の採用が可能
4. 人材定着率のアップにつながる

人材採用コストの削減

まず、リファラル採用の1つ目のメリットは、採用コストを削減できるという点です。
マイナビ転職やリクナビ、en転職などの求人サイト・メディアや転職エージェントを介さずに人材の募集できるため、採用コストを削減できます。

リクルートの就職白書によれば、中途採用1人あたりにかかる採用コストは平均62.5万円、新卒採用でも平均53.4万円かかりますが、これらを圧縮してコストダウンすることができます。

また、自社で求人セミナーや面接の日程調整などができるため、人事に関する工数コストも抑えることができます。採用コストが膨らみすぎて経費を圧迫してしまっている企業にとっては、コスト削減は嬉しいメリットです。

自社の希望人材に合う人材が確保しやすい

リファラル採用の2つ目のメリットは、自社に適した（イメージに合った）人材を集めやすいことにあります。転職サイトの募集要項を見て応募した人材よりも、リファラル採用の場合は現場社員などの紹介で人材が集まるため、マッチング精度が高く採用確率も上がります。
そのため、採用後のイメージ違いやキャリアプランとの相違が起こりにくく、企業と転職者の双方が関係性を築きやすいというメリットがあります。

また、募集している部署に近しい現場社員からの紹介人材であれば、必要なスキルが十分にあるかこれから研修すべきかも事前に把握でき、採用後の研修計画もスムーズになるのも望ましい点です。

転職市場にいない潜在層が採用できる

採用コスト削減と希望人材に次ぐリファラル採用の3つ目のメリットは、転職潜在層を採用できるというメリットです。
リファラル採用は、自社の現役社員などが直接の友人などに声がけするため、転職意欲がすでにあって転職サービスなどに登録していない人にも効果的にアプローチできます。

そのため、「良い縁があれば転職したいけど、まだ転職サイトやエージェントを利用するほどでもない」「転職活動をする時間が取れていない」そういった人材にもアプローチすることができます。
つまり、リファラル採用はヘッドハンティングほどのコストをかけずに、転職市場での激しい競争を避けて優秀な人材を獲得しやすい採用方法とも言えます。

人材定着率のアップ・離職率の低下につながる

リファラル採用の4つ目のメリットは、人材の定着率が上がる＝離職率の低下につながるというメリットです。
転職サイトからの応募者よりも、リファラル採用によって集まった応募者は、すでに紹介者である社員から会社の理念・ビジョンや社風、職場の雰囲気をある程度聞いています。そのため、入社後の行き違いが少なくなり職場安定率が向上するのです。

人事の立場からは離職率を低下させて人材を安定させることができ、転職活動をしている方にとっても、過去にエージェントから聞いていた雰囲気と入社後の実態にギャップがあったという方も、リファラル採用であればある程度安心感が持てるという利点があります。
また、入社後にも紹介社員との関係性があるため、チームと打ち解けやすいアイスブレイクの側面も持ちます。

リファラル採用の4つの注意点・デメリット

1. 採用見送り時の人間関係への配慮
2. 連鎖退職への配慮
3. 採用人材の偏りへの注意
4. 紹介インセンティブは会社により考慮

メリットの多いリファラル採用ですが、もちろん良い点だけというわけではありません。
採用手法として取り入れる前に抑えておきたいリファラル採用のデメリット・注意点は、主に2つあります。

まず、はじめのデメリット・注意点として、紹介者の人間関係への配慮が必要になります。推奨人材の紹介者は転職エージェントではなく社員となるため、もし紹介人材が不採用になった場合に、紹介者の知人関係に影響が生じる可能性があります。

現役社員に、ただ「良い人を紹介して」と働きかけるのではなく、実際に紹介してくれた人材が選考の結果、採用が見送りになった場合でも、気まずくなって疎遠になったりしないようなフォローアップを組み込んでおきましょう。

次に、紹介者の採用が決まった場合、入社後に紹介者の社員が退職した際に、紹介された人も引きずられて退職を考えてしまうことがあります。紹介者との関係性をきっかけとして、紹介者に心理的に依存せず、会社全体と良い関係が構築できるように配慮しておきましょう。
入社後のメンターを紹介者とは別に設けるというのもポイントになります。

そして、人の縁で行うリファラル採用がゆえに、人材が偏る可能性があるというデメリットもあります。幅広い登録者からの応募がある通常採用と比べて、社員の個人的なつながりから採用活動が行われるリファラル採用はビジネススキルや特性、業務経験や性格が意図せず偏ってしまう可能性があります。

そこで、リファラル採用を導入するにあたっては、採用の仕組み作りが重要となります。紹介する社員が負担を感じないで人材を紹介できる仕組みが大切です。そのうえで、採用管理などの専用ツールなどを導入すると効果的にリファラル採用が導入できます。

なお、リファラル採用の紹介者に対してインセンティブ（報酬）を支払うかどうかは会社の規定・福利厚生によって異なります。インセンティブに関しては、リファラル採用だけで考えるというよりも個別の会社規定に準じて導入するのが良いでしょう。

リファラル採用がおすすめの企業・おすすめできない企業

リファラル採用を進化させたファンベース採用とは

リファラル採用の導入が進むにつれて生まれたファンベース採用は、リファラル採用がただの採用手法として終わらないように、その仕組みをよりアップデートさせた採用手法となります。
ファンベース採用は、社員が自発的に自社に勧めたくなる関係作りから始まります。

社員自体を会社のファンにして大切にしながら、そのファンをベースに採用活動を行うのです。古くは愛社精神といった言葉がありましたが、もう少しブランディングや働き方と関係していて社員を会社・ブランドのファンにする、アンバサダーやエバンジェリストにするようなイメージです。

人材採用が人事部のみにとどまらないこうしたリファラル採用やファンベース採用は、着々と日本の企業で広がりを見せています。

ファンベース採用がおすすめの企業・おすすめできない企業

リファラル採用だけじゃない！スクラム採用・ダイレクトリクルーティングとは？

リファラル採用やファンベース採用のほかにも、企業が優秀な人材を確保するための採用手法には、スクラム採用やダイレクトリクルーティングというものもあります。

社員全体で取り組むスクラム採用のメリット・デメリット

スクラム採用とはイベントやSNS、社員からの紹介など多様化された採用手段に対応するため人事部以外の社員も参加して、ラグビーのように全員でスクラムを組んで採用活動をおこなう手法です。

スクラム採用を効果的に取り入れるポイントは、この手法が自社に向いているか十分検討することです。社員全体で行う採用手段のため、組織の規模などが大きすぎると情報管理が難しくなり、失敗につながる可能性があるからです。

スクラム採用のメリットは主に2つです。

1. マルチチャネルで幅広い採用活動が実施できる
2. 採用現場・配属部署に合った人材を集められる

1つ目は、多種多様な採用活動が可能となることです。インターネットの発達により採用活動においても従来からある求人広告やハローワークに加え、web求人やSNSなどが活用されています。スクラム採用では得意な領域を得意な人が担当しますので幅広い採用活動ができるのです。

2つ目は現場に合った人材が集まりやすいというメリットがあります。人事部以外の現場の社員が人材をリサーチするので、より現場に合った人材を効果的に集めることができるのです。

対して、スクラム採用のデメリットは採用管理が煩雑になる可能性があります。
なぜなら、人事部以外の社員は採用活動の他に本業を抱えています。そのため専門分野の人事部に比べて、どうしてもマネジメントが煩雑になってしまうのです。

こうした煩雑さを防ぐために、スクラム採用を導入するには、まず役割分担を明確にして計画を立てます。そして、採用情報を共有して現場社員が採用活動を行いやすいような仕組みを作ることが大切です。

スクラム採用がおすすめの企業・おすすめできない企業

人事部以外の社員を採用活動に巻き込む余裕がない、あるいは分業制でバックオフィスの業務に社員の協力を仰ぐことが難しい企業であれば、スクラム採用はあまりおすすめできません。
先ほどのファンベース採用が進んでいる企業ならば、延長線としてスクラム採用に取り組むというのは比較的スムーズでしょう。

攻めの採用手法、ダイレクトリクルーティングのメリットと注意点

ダイレクトリクルーティングとは、文字通り企業側が人材に直接アプローチする採用手法を指します。
ダイレクトリクルーティングのポイントは、これまでの採用手法が求人広告や人事紹介会社を用いた守りの採用（待ち）に対して、企業側が求職者に対して積極的にアプローチする攻めの採用というところです。

ダイレクトリクルーティングのメリットは、転職潜在層のように漠然と転職を考えている人などにもアプローチできることや、仲介者がいないため低コストで採用活動ができるという点です。なお、中途採用だけでなく、新卒採用でもダイレクトリクルーティングは可能です。

かたや、デメリットは自社で採用活動を完結させるため、採用にかかる工数が増加してしまうところにあります。ダイレクトリクルーティングを導入するにあたっては、まず会社全体で取り組む姿勢を作り採用情報を一元管理することが重要です。

ダイレクトリクルーティングがおすすめの企業・おすすめできない企業

もし、採用にかける時間や社員対応を少しでも圧縮したい企業であれば、ダイレクトリクルーティングはあまりおすすめできません。

人の縁がポイント！アルムナイ採用(出戻り採用)とは？

これまで紹介した採用手法とはまた違ったアプローチが、いわゆる出戻り採用とも呼ばれるアルムナイ採用です。
アルムナイとは、学校の卒業生や同窓生を意味する言葉ですが、企業の人事領域では退職した人の集まり・つまりOBやOGのことを指します。

アルムナイ採用とは、元社員を出戻り採用する手法です。
出戻りと聞くと複雑な印象を受けることもあるかもしれませんが、様々なメリットを持っています。

1. 即戦力人材の確保
2. 新規採用コストの削減
3. 既存社員の連鎖退職予防
4. 教育コストの削減

アルムナイ採用のメリットは言わずもがな、新規採用のコストをかけずに即戦力が手に入るということです。さらに、出戻り社員は会社に対する愛着心が高いことが多く、退職した社員が戻ってくることで他の社員の連鎖退職を食い止めることもあります。

さらに、アルムナイ採用を活用すると教育コストを削減できます。もともと働いていたから研修費用がかかりにくい、という点もありますし、在籍期間の長い人材が戻ってきた場合は社歴のまだ浅い人材へのフォローが可能という点も大きな魅力です。

ただし、アルムナイ採用のデメリット・注意点は、制度や給与・待遇面での問題があります。アルムナイ採用の制度がない企業の場合、辞めた会社に出戻ってくるというのは心理的な遠慮が発生してしまいます。

なぜなら、既存の社員のなかには一度退職した社員が戻ってくることを快く思わなかったり、以前と同じ関係性を築きにくくなる可能性もあります。戻ってきた人材が既存社員との関係性や待遇に悩むと、辞める以前のように働けなくなってしまうリスクもあるのです。

そのため、アルムナイ採用を導入するうえでのポイントは、企業側がしっかりとアルムナイの受け入れ態勢を準備することです。導入する際は、アルムナイ採用への理解を促す研修を行うなどの対策が必要です。

また、アルムナイ採用を円滑に進めるためには、辞めていく人材を快く送り出す組織編成も重要です。円満に退職を迎え、出戻りしやすい環境を作っておくことがアルムナイ採用の成功のカギと言えます。
新規人材の採用時に、あらかじめ会社の制度としてアルムナイ採用・出戻り採用の制度があると紹介しておくのもスムーズな導入につながります。

リファレンスチェックで選考手法も効率化！完全同意型のオンライン前職調査とは

これまでにご紹介したどの採用手法も、比較的新しく採用の課題解決に役立つものとなりますが、選考手法として注目を集めているのがリファレンスチェック・前職調査です。

リファレンスチェックを実施する前の人事担当者のかたのなかには、前職調査(リファレンスチェック)と聞くと応募者が職務経歴詐称をしていないか疑ったり、嘘を暴くようなネガティブなイメージがあるかもしれません。

しかし、リファレンスチェックは本来、採用担当者にとっても転職者にとってもメリットが多いポジティブなものです。

求人企業・人事担当者のリファレンスチェックのメリット

求人採用のミスマッチを減らせる

まず採用担当者にとって大きなメリットになるのが、採用ミスマッチを減らせることでしょう。採用担当者は、企業が求めている人材と応募者がマッチしているかを見抜かなければなりません。
しかし、書類選考時の履歴書や職務経歴書・ポートフォリオなどの書類と、面接の志望動機などの限られた情報だけで、それを見抜くのは難しいでしょう。そういったときにリファレンスチェックを行うことで、応募者の働きぶりを知る第三者からの評価情報を得ることができるため、企業が求める人材とマッチしているかをより正確に判断することができます。

採用効率をアップできる

また、転職活動・採用活動を効率化できるのもリファレンスチェックのメリットの一つです。多くの応募人材の中から、欲しい人材にマッチした候補者を選別するのは簡単なことではありませんし、選考が進んだ人材の受け入れ体制や育成には企業にとっても大きな負担がかかります。

採用の選考段階でリファレンスチェックを行えば、人事配置や内定を交付する前に求人像とのミスマッチを防いで業務プランを立てやすくなるので、採用活動がスムーズに進み採用担当者の負担も減ります。

転職希望者のリファレンスチェックのメリット

SPIなどの適性検査と違って、前職のことを調べられるということにはネガティブなイメージを持つ転職者もいるかもしれませんが、リファレンスチェックは転職者にも大きなメリットがあります。
まずリファレンスチェックは、転職者のネガティブな情報を集めるためではなく、あくまでも理解を深めるために行われるものです。

転職活動においては、面談・面接などで自己PRする機会がありますが、それだけでは自分の魅力が十分伝わらないこともあるでしょう。緊張してしまって、思ったように面接でこれまでの働きが伝えられないこともあります。

そういったときでも、リファレンスチェックを受けることで、緊張していない普段の働きぶりを知る第三者から見た自分の魅力やアピールポイントを採用担当者に伝えることができるのは大きなメリットです。もちろん、適切な方法で行えば違法性はなく、企業と転職者双方に多くのメリットがあります。

もし、転職活動の応募時にリファレンスチェックについて聞いていなかった企業で、選考段階でリファレンスチェックを受けて欲しいと伝えられても「疑われているのだろうか」と思わず、ぜひ正しく活用してください。

前職調査(リファレンスチェック)は必ずできる？同意について確認しよう

繰り返しになりますが、リファレンスチェックは応募者の同意を得て実施することが必須条件です。そのため、求人応募する時にリファレンスチェックへの同意を条件にしている企業もあるのは先に述べたとおりです。

また、選考を行う際の採用フローに、リファレンスチェックが組み込まれているケースもあるので、求人を探す時にはしっかりチェックしておきましょう。転職者の中には、リファレンスチェックに同意することに抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、リファレンスチェックを受けたからといって、不利になるわけではありません。リファレンスチェックがどういったものかをしっかり理解すれば、転職者にとっても求人企業にとっても、メリットが大きいものだということが分かるでしょう。

そのため、まだ誤解を与えたりネガティブなイメージを持たれることもあるリファレンスチェックが本来どういうものかを、応募者に正しく理解してもらい、選考に前向きになってもらえるように働きかけることが大切です。

リファレンスチェックがおすすめの企業・おすすめできない企業

採用手法ごとのメリットとおすすめ企業

中小企業の前職調査(リファレンスチェック)は経歴ドットインフォで

経歴.infoは、職場の離職率改善や人材採用効率化に悩む人事担当者のために生まれたオンライン完結型のリファレンスチェックです。やみくもに転職応募者の経歴詐称を疑うのではなく、前職での働きぶりや人柄にフォーカスし、採用予定者から指名されたヒアリング先に前職調査を行うことで面接だけではわからない求人応募者の人となりを認識しやすくすることを目的としています。

「また退職者が出てしまった」「引き継ぎの後任人材が採用できない」「キャリアプランの希望と実務内容が違うと後から言われてしまった」「今回採用する人材は、長く定着してくれるだろうか…」そんなお悩みを持つ中小企業にこそ、前職調査・リファレンスチェックをおすすめします。

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