中途採用にも導入可！360度評価(多面評価)のメリット

人事評価で注目の360度評価(多面評価)とは？

昨今、企業の人材確保や定着率が問題視されるようになってから、リファラル採用やアルムナイ採用など、新しい採用手法や人材管理ツールを導入している企業は年々増加傾向にあります。

そのような企業での人事評価の手法として重要視されているのが360度評価（多面評価）です。

• 上司が部下を評価する従来の人事評価よりも多面的に評価できる
• 上司・同僚・部下や社外からの評価で360度の人事評価を実施
• 人事評価の偏りを防ぐことができる

従来の人事評価では、上司からの視点で部下を評価するといった評価形態が多く用いられてきました。

しかし、近年の労働環境の変化により管理職が不足していたり、上司と部下のコミュニケーションの機会が減少していたりして、公平・正確な査定が難しくなってきています。
そこで、上司からの評価だけではなく、被評価者の部下や同僚、または社外関係者からも多面的に評価を行うことで、信頼性の高い人事評価を行えるのが360度評価です。

360度評価(多面評価)が効果的な人材とは

例えば、部下からの評価が低い人材がいた場合です。この結果からは、被評価者の部下を管理・指導する能力が低い、または部下の能力が低い・勤務態度に問題があるがゆえに厳しく指導した結果評価が下がった、といったことが主に考えられます。

このような方向性の異なる推論が得られたとき、どちらが被評価者の査定として正確なものなのかを判断するために、360度評価を用いることができます。両者の視点とは異なる同僚や社外関係者へとヒアリングを行うことで、被評価者の人物像をより客観的に測ることができます。

さらに、得られた評価に被評価者自身が納得しているのかも重要な要素になってきます。被評価者がイメージしている自分の姿と、様々な視点から得られた姿にギャップがあった場合、注意が必要です。

先ほどの例で挙げたような、被評価者が問題のある部下へ厳しく接していた場合、「部下からの評価が下がることもしっかりと認識したうえで指導を行っている」という自己認識があるかどうかは大きな違いです。厳しくしている自覚がないまま指導を続けていると、部下の離職につながってしまう可能性もあります。このような事態を避けるためにも、360度評価を利用することで、正しい自己認識が行えているのかも把握することができるのです。

360度評価を実施する際の注意点

このようにメリットの多い360度評価ですが、留意しておかなければいけない点もあります。それは人事評価の経験が豊富な評価者ばかりではなく、それぞれ主観的な評価を下す者もいるということです。

特に若手社員が評価者に選ばれた場合、組織やチームの管理者としての経験が乏しく、主観的な判断を下してしまう恐れがあります。そのため、360度評価で得られた評価結果を単純に受け止めるのではなく、どのような要因によって評価に相違点が生まれているのか考察するための判断材料とすることで、正確な人事評価へとつながるのです。

360度評価(多面評価)を社内評価に導入するには？効果的な手段とポイント

• 360度評価の実施の目的を実施前に設定する
• 360度評価の結果は評価のひとつとし、給与・査定に直結させない
• 実施スケジュールと評価体制を明確に決める
• 回答しやすい数量の評価項目を設計する
• 必ず評価者された人材へのフィードバックを行う

360度評価（多面評価）を社内の人事評価に導入する際に重要となってくるポイントは、どのような目的でその評価を運用するのかを明確に設定することです。この点が曖昧なまま評価を行っても、望まれる効果は得られないでしょう。

また、給与や査定にそのまま360度評価を反映してしまうと、社内の人間関係の悪化につながってしまう恐れがあるため注意が必要です。社員同士の談合や人間関係の不和が発生しないように、この評価が何をもたらすものなのか、双方の正しい理解は欠かせません。

得られた評価を用いる目的が明確になったら、評価項目や評価基準、評価の形式や評価対象者の範囲、どのようなスケジュールで進めていくか、実施間隔はどうするのかなどを決定していきます。

評価項目の数についてですが、あまりに多いと評価者が負担に感じてしまい継続的な評価が難しくなってしまいます。十数分で回答できるような量に留めましょう。その後調査が終了したら、回答されたデータを集計・分析します。

そして最も重要になってくるのが、被評価者へのフィードバックです。被評価者のモチベーションやメンタルが傷つくことなく、所属している会社の人材として成長できるようになれば、この調査は成功したと言えるでしょう。

適切な運用がなされた360度評価は、人材育成の方針を決定するために優れた評価方法であると言えます。評価という形式上、悪い点が浮き彫りになってしまうことで被評価者の気分が落ち込んでしまう、ということがあるかもしれません。誹謗中傷をされた、というような受け取り方をされないためにも、調査結果の伝え方には細心の注意を払いましょう。伝えられた短所を受け入れ、今後の業務に生かしていくのが調査の目的です。

そのため定期的にフィードバックを得ることで、被評価者が改善の努力をしているか、その努力が評価者へ伝わっているかを長期的に観察できるのもこの調査の魅力だと言えるでしょう。

360度評価(多面評価)を採用評価に導入するには？リファレンスチェックの効果的な導入とポイント

現役の正社員だけでなく、中途採用を行う際にも360度評価（多面評価）は有効です。
ある程度の期間接してきた第三者による評価が採用段階で得られるのは非常に魅力的であり、採用候補者の人柄や実際に働いている姿が明確になってくるでしょう。

入社前の360度評価としては、候補者の同意を得て上司・同僚などへ前職調査（リファレンスチェック）を行うことになります。職務経歴詐称の予防というだけではなく、採用候補者の人となりを正確に判断するためにも、この調査結果は採用担当者が目を通しておきたい情報です。

前職の社員へのヒアリングなどによって得られた結果を採用評価に導入する際には、どのようなスキルを持っているのか、熱意を持って仕事をしていたのか、良好な人間関係を築けていたかなど、採用候補者のポジティブな面を裏付ける根拠の1つとするのが効果的でしょう。

これにより応募者側と採用者側のミスマッチによる早期退職の割合が減り、長期的な雇用へとつながることで企業としての中途採用の活動に対して負担が減っていきます。結果として、人事担当者の採用業務が効率化していくのです。

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