平均勤続年数が長い･短い企業の特徴は？計算方法&ランキング

昨今、多くの中小企業にとって安定的な人材確保は課題となっています。今回は、社員の離職率とも関連する平均勤続年数について、経歴.infoが解説していきます。

平均勤続年数とは？2019年の平均勤続年数は12.4年

平均勤続年数とは、現在会社に在籍している従業員の勤続年数を平均した数字です。国税庁によれば、2019年の平均勤続年数は、男性が13.9年、女性が10.3年、全体で12.4年となっています。

• 平均勤続年数　12.4年
• 男性平均勤続年数　13.9年
• 女性平均勤続年数　10.3年

平均勤続年数はどう計算する？数え方･計算方法

平均勤続年数は、「常勤従業員の勤続年数の合計」÷「常勤従業員の総人数」、という計算方法で求めることができます。例えば、常勤従業員の総人数が4人の会社で、それぞれ勤続年数が5年・10年・15年・20年の従業員がいたとします。
この会社の平均勤続年数は、上述の計算方法に従うと、（5＋10＋15＋20）÷4＝12.5年です。

平均在籍年数と離職率の計算方法

平均勤続年数とは別に、従業員が入社してから退社するまでの平均在籍年数という指標があります。平均在籍年数は平均勤続年数と数え方が異なり、「退職した従業員の勤続年数の合計」÷「退職した従業員の総人数」という計算方法になります。

また、もう1つ離職率という指標があります。「起算日（1月1日または年度初め）から1年間の退職者数」÷「起算日における従業員の総人数」×100（％）、という計算方法で求められます。
起算日に従業員が10人いてそれまでに退職者が3人いた場合、離職率は3÷10×100＝30％となります。

離職率・平均勤続年数の見方と注意点

離職率が高いと、企業に何かしらの原因があり、従業員が仕事に定着しづらいと評価されます。入社から退社までの平均在籍年数は長ければ、長期に勤務が可能なほどの優良企業と考えられ、短ければその逆だと評価されます。平均勤続年数も同様に、長ければ人材募集に対してもすぐに求職者が集まります。

しかし、平均勤続年数が短い場合、必ずしもブラック企業だと評価されるわけではありません。
平均勤続年数は、事業の拡大などで新入社員を大幅に増やすと、極端に短くなります。そのため、平均勤続年数が短い企業の場合、なぜ短いのかを他の指標と合わせて考える必要があります。

平均離職率と753現象など、離職率については以下のコラムでも解説しています。

平均勤続年数が長い企業ランキングから見る企業の特徴

プレジデントオンラインによる、2020年の平均勤続年数が長い企業ランキング（総従業員が100人以上の上場企業対象）は以下の通りです。

• 1位　三菱製紙（平均勤続年数25.8年）
• 1位　平河ヒューテック（平均25.8年）
• 1位　桂川電機（平均25.8年）
• 4位　松尾電機（平均25.7年）
• 5位　東武鉄道（平均25.5年）
• 6位　KNT-CTHD（平均25.1年）
• 7位　キヤノンマーケティングジャパン（平均24.6年）
• 8位　倉元製作所（平均24.4年）
• 8位　リーガルコーポレーション（平均24.4年）
• 10位　三越伊勢丹ホールディングス（平均24.0年）
• 10位　佐田建設（平均24.0年）

上位にランクインする企業には特徴があります。まずメーカー系のような経営が安定した企業はリストラが少なく、従業員が長期に渡って勤続しています。

歴史が古く、会社基盤がしっかりしている会社も同様で、従業員の育成のノウハウをしっかり持っているため、総じて平均勤続年数が長くなります。
福利厚生も重要なポイントで、とりわけ産休・育休がきちんと取れる企業は長くなる傾向にあります。

平均勤続年数が短い企業ランキングから見る企業の特徴

続いて、2020年の平均勤続年数が短い企業ランキング（総従業員が100人以上の上場企業対象、プレジデントオンライン調べ）は以下の通りです。

• 1位　KADOKAWA（平均勤続年数0.7年）
• 2位　アイフリークモバイル（平均1.3年）
• 3位　スシローグローバルホールディングス（平均1.5年）
• 4位　GA technologies（平均1.6年）
• 4位　アズーム（平均1.6年）
• 4位　カオナビ（平均1.6年）
• 4位　ビザスク（平均1.6年）
• 4位　ロゼッタ（平均1.6年）
• 9位　メドレー（平均1.7年）
• 10位　ツクルバ（平均1.8年）
• 10位　マイネット（平均1.8年）
• 10位　シェアリングテクノロジー（平均1.8年）
• 10位　マネーフォワード（平均1.8年）

これらの企業の平均勤続年数が短い理由はいくつかあります。まず新入社員を大幅に増やしたがために、全体的な勤続年数が極端に下がっていることです。
また、吸収・合併で従業員が親会社に転籍する場合、勤続年数がリセットされるため短くなります。歴史ある大手企業で平均勤続年数が短い場合は以上のケースに当てはまることが多いです。

また、起業してすぐの会社は当然ながら平均勤続年数は短いです。若手社員だけで構成されている企業も同様です。労働環境が劣悪で、すぐに退職してしまうため平均勤続年数が短いケースもありますが、想像しているより少ない傾向にあります。

平均勤続年数が短いからブラック企業、とは言えない

上述してきたように、一概に平均勤続年数が短い＝ブラック企業というわけでは決してありません。しかしながら、平均勤続年数について理解が足りてない人が多く、この指標が低いと人材募集しても敬遠されることがあります。

平均勤続年数は長年の積み重ねによるもので、すぐに長くすることは難しいです。在籍年数や離職率などの指標を提示したり、自社の歴史や福利厚生の充実など他の情報を発信することで平均勤続年数の短さを補い、実りある人材募集につなげることができます。

平均勤続年数の特徴と計算方法のまとめ

長期雇用のコツはリファレンスチェック
完全同意型のオンライン前職調査とは

平均在籍年数・平均勤続年数と離職率は切り離せない関係にあります。人事DX化・オンラインでの採用活動もニューノーマル化するなかで、より長期採用人材の獲得に向けていま注目を集めているのがリファレンスチェック・前職調査です。

リファレンスチェックを実施する前の人事担当者のかたのなかには、前職調査(リファレンスチェック)と聞くと応募者が職務経歴詐称をしていないか疑ったり、嘘を暴くようなネガティブなイメージがあるかもしれません。

しかし、リファレンスチェックは本来、採用担当者にとっても転職者にとってもメリットが多いポジティブなものです。

求人企業・人事担当者のリファレンスチェックのメリット

求人採用のミスマッチを減らせる

まず採用担当者にとって大きなメリットになるのが、採用ミスマッチを減らせることでしょう。採用担当者は、企業が求めている人材と応募者がマッチしているかを見抜かなければなりません。
しかし、書類選考時の履歴書や職務経歴書・ポートフォリオなどの書類と、面接の志望動機などの限られた情報だけで、それを見抜くのは難しいでしょう。そういったときにリファレンスチェックを行うことで、応募者の働きぶりを知る第三者からの評価情報を得ることができるため、企業が求める人材とマッチしているかをより正確に判断することができます。

採用効率をアップできる

また、転職活動・採用活動を効率化できるのもリファレンスチェックのメリットの一つです。多くの応募人材の中から、欲しい人材にマッチした候補者を選別するのは簡単なことではありませんし、選考が進んだ人材の受け入れ体制や育成には企業にとっても大きな負担がかかります。

採用の選考段階でリファレンスチェックを行えば、人事配置や内定を交付する前に求人像とのミスマッチを防いで業務プランを立てやすくなるので、採用活動がスムーズに進み採用担当者の負担も減ります。

転職希望者のリファレンスチェックのメリット

SPIなどの適性検査と違って、前職のことを調べられるということにはネガティブなイメージを持つ転職者もいるかもしれませんが、リファレンスチェックは転職者にも大きなメリットがあります。
まずリファレンスチェックは、転職者のネガティブな情報を集めるためではなく、あくまでも理解を深めるために行われるものです。

転職活動においては、面談・面接などで自己PRする機会がありますが、それだけでは自分の魅力が十分伝わらないこともあるでしょう。緊張してしまって、思ったように面接でこれまでの働きが伝えられないこともあります。

そういったときでも、リファレンスチェックを受けることで、緊張していない普段の働きぶりを知る第三者から見た自分の魅力やアピールポイントを採用担当者に伝えることができるのは大きなメリットです。もちろん、適切な方法で行えば違法性はなく、企業と転職者双方に多くのメリットがあります。

もし、転職活動の応募時にリファレンスチェックについて聞いていなかった企業で、選考段階でリファレンスチェックを受けて欲しいと伝えられても「疑われているのだろうか」と思わず、ぜひ正しく活用してください。

前職調査(リファレンスチェック)は必ずできる？同意について確認しよう

繰り返しになりますが、リファレンスチェックは応募者の同意を得て実施することが必須条件です。そのため、求人応募する時にリファレンスチェックへの同意を条件にしている企業もあるのは先に述べたとおりです。

また、選考を行う際の採用フローに、リファレンスチェックが組み込まれているケースもあるので、求人を探す時にはしっかりチェックしておきましょう。転職者の中には、リファレンスチェックに同意することに抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、リファレンスチェックを受けたからといって、不利になるわけではありません。リファレンスチェックがどういったものかをしっかり理解すれば、転職者にとっても求人企業にとっても、メリットが大きいものだということが分かるでしょう。

そのため、まだ誤解を与えたりネガティブなイメージを持たれることもあるリファレンスチェックが本来どういうものかを、応募者に正しく理解してもらい、選考に前向きになってもらえるように働きかけることが大切です。

リファレンスチェックがおすすめの企業・おすすめできない企業

中小企業の前職調査(リファレンスチェック)は経歴ドットインフォで

経歴.infoは、職場の離職率改善や人材採用効率化に悩む人事担当者のために生まれたオンライン完結型のリファレンスチェックです。やみくもに転職応募者の経歴詐称を疑うのではなく、前職での働きぶりや人柄にフォーカスし、採用予定者から指名されたヒアリング先に前職調査を行うことで面接だけではわからない求人応募者の人となりを認識しやすくすることを目的としています。

「また退職者が出てしまった」「引き継ぎの後任人材が採用できない」「キャリアプランの希望と実務内容が違うと後から言われてしまった」「今回採用する人材は、長く定着してくれるだろうか…」そんなお悩みを持つ中小企業にこそ、前職調査・リファレンスチェックをおすすめします。

すべては、会社の笑顔のために。一緒に働けるチームを作るために。リファレンスチェックなら、経歴.infoにおまかせください。

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