ジョブディスクリプションとは？ジョブ型雇用で注目の職務記述書のポイント

リファレンスチェックで中小企業の人材採用効率化を支援する経歴.infoでは、これまで採用手法・人事評価のトレンドや話題のビジネススキルなどを紹介してきました。今回は、注目が集まるジョブ型雇用・ジョブディスクリプションについて、具体的な内容やポイント・注意点を解説していきます。

ジョブ型雇用とは？スキル重視の採用スタイルの特徴

ジョブ型雇用とは一般的に、職務内容(ジョブ)に合う人材や、専門のスキルを持つ人材を採用し、配置する雇用形態のことを指します。職務内容や求めるスキル、職務の難易度等を明確にした書類である「ジョブディスクリプション(職務記述書)」をもとに、人材の採用ができるので、採用後の働き手と職務内容のミスマッチを防ぐことができます。

適材適所の専門人材を配置できることは、その分野において「スペシャリスト」として育成しやすくなります。また、評価の基準も定めやすくなりますので、成果に見合う報酬を定められれば従業員のモチベーションアップにもつながりやすく、業務効率も改善が見込めます。

ジョブ型雇用の関連雇用スタイルの種類

ジョブ型雇用は、海外では一般的な雇用形態でしたが、日本では近年急速に増えてきた雇用形態です。今までの日本では、人材ありきのメンバーシップ型という雇用形態が一般的でした。働き方が多様化する日本では、ジョブ型雇用の他に下記のような雇用形態に分かれています。

• ジョブ型雇用
• タスク型雇用
• ロール型雇用
• メンバーシップ型雇用(日本型雇用)

上記の雇用スタイルは専門スキルのニーズ順に並べたもので、ジョブ型雇用・タスク型雇用が特定スキルを持つ人材を求める採用方法であるのに対して、メンバーシップ型雇用は従来の新卒採用のように人材の確保が先となっています。

ジョブ型雇用とロール型雇用・メンバーシップ型雇用・タスク型雇用との違い

ジョブ型雇用・タスク型雇用・ロール型雇用・メンバーシップ型雇用（日本型雇用）を、それぞれ採用人材と特徴に分けると以下のようになります。

メンバーシップ型雇用(日本型雇用)

メンバーシップ型雇用は、日本で従来多くの企業が取り入れていた雇用形態です。ジョブ型雇用とは正反対の雇用形態となり、人材の確保を先に行い、入社後に職務を割り当てます。

勤続年数が増えるにつれ、仕事内容を変えたり、勤務地の変更を行うなど、様々な経験を働き手に積ませることにより、総合的な仕事ができる人材を育成することができます。終身雇用が前提だった従来の働き方がベースとなっているため、平均勤続年数が短い傾向にある企業ではデメリットも多い雇用スタイルとも言えます。

ロール型雇用

ロール型雇用は、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を混ぜた雇用形態となります。人材の確保を先に行い、入社後に専門の職務を与え専門人材を育成していきます。

ジョブ型雇用と異なる点は、業務方針の変更等で専門の職務がなくなってしまったときに、新たな職務への変更を行うことができます。そのため、年功序列による給与形態等を変えることなく雇用を継続させることができますので、完全にジョブ型雇用へ変更できない企業などが取り入れやすい雇用方法です。

ジョブ型雇用よりも即戦力に限定せず、ある程度の人材育成を念頭に置いている雇用スタイルとなります。そのため、OJT研修などの入社後の育成・研修体制が重要です。

タスク型雇用

タスク型雇用は、必要なときに必要な仕事を依頼する、スポット的な人材雇用となります。

ジョブ型雇用よりも職務の範囲が狭くなるため、より専門性の高いスペシャリストの雇用となります。タスク型雇用を適宜行うことで、柔軟な業務遂行を図ることができます。

ただし、業務委託や派遣人材などスポットで専門スキルに特化した人材を補強するため、中長期の社内人材の育成や社内の知見が蓄積されにくい点がデメリットです。

ジョブ型雇用のメリット･デメリット

ジョブ型雇用のメリットとは

ジョブディスクリプション(職務記述書)によって、職務が明確となり求める専門人材の確保がしやすくなります。専門の知識や技術をすでに備えているので、成長スピードも早く生産性も上がるでしょう。

また、ジョブ型雇用は職務内容が明確であるため、公平な評価がしやすくなります。働き手にとっても納得のしやすい評価となりますので、モチベーションアップにもつながるでしょう。専門性が求められる職種や成果を数値などで表すことができる業種に向いている形態と言えます。

ジョブ型雇用のデメリットとは

ジョブ型雇用は、専属のスペシャリストを育成しやすい反面、仕事が属人化しやすくなることがデメリットです。職務範囲内での仕事しか依頼ができませんので、事業の方針転換が頻繁におこなわれる企業には向かないでしょう。

また、スペシャリストまで育て上げても、スキルアップのため離職するといったケースもありますので、離職されない評価制度の作成などに取り組む必要があるでしょう。

日立製作所・資生堂など、ジョブ型雇用の企業導入事例

働くことに対する意識が個人レベルで大きく変わりつつある状況の中、雇用形態は、時代と共に見直さなければならないポイントの一つともいえるでしょう。ジョブ型雇用は国内企業でも急速に増えつつあります。

ジョブ型雇用を導入している日立製作所では、社員がワークとライフのバランスを大切にしていることに注目し、職務を明確化・限定し、その内容や遂行状況で待遇等を決定するジョブ型雇用は、今の時代にフィットしていると語っています。日立製作所のほかにも、富士通・NEC・カゴメ・資生堂などの国内の大手企業ではジョブ型雇用の導入を実施しています。

ジョブディスクリプション(職務記述書)とは？書き方のポイント

ジョブディスクリプションに記載する主な内容

ジョブ型雇用に使われる、ジョブディスクリプション(職務記述書)とは、職務内容を詳細にしたものではありますが、職務経歴書などとは一体どういったところが違うのか、詳しくみていきましょう。

ジョブディスクリプションの主な記載は以下の通りです。

• 職務概要
• 職務内容の比重
• 期待される目標や成果
• 組織とのかかわり方
• 責任や権限の範囲
• 雇用形態
• 勤務地や勤務時間
• 必要とされるスキルや知識

職務経歴書や履歴書より、職務の内容を細かく記載することになっていることが分かりますね。適正な専門人材を配置するためにも、職務記述書の作成の際は、人事だけで作成するのではなく、現場や経営部門と十分にコミュニケーションをとることがポイントです。

ジョブディスクリプションのサンプルテンプレート

ジョブディスクリプションはWordやExcelで作成できます。GoogleドキュメントやGoogleスプレッドシートでも作成自体は可能ですが、テンプレートを利用するとより手軽です。

パーソルによるd’s JOURNALやHR BrainによるHR大学などでは、詳しいジョブディスクリプションの作成方法の解説とともにサンプルテンプレートもダウンロードができるので活用してみるのも良いでしょう。一度社内用のテンプレートが出来れば、ジョブディスクリプションの作成にかかる手間が簡略化できます。

ジョブ型雇用を成功させるための注意点

働き手のモチベーションアップが継続できるような仕組みや評価は、経営状況と現場の状況が把握できて初めて完成します。スペシャリストとして育成することは、決して簡単なことではありませんが、属人化しやすいジョブ型では、万が一の離職や休職といった事態にも対応ができるよう、職務内容や範囲は明確に書く必要があります。

一度完成した職務記述書も定期的に見直しを行い、生産性を落とさないようにしましょう。

希望通りのジョブ型雇用に役立つリファレンスチェック

ジョブ型雇用の人材採用においては、採用したい人材像の設計と選考人材とのマッチングが不可欠です。専門スキルの見極めが必要となるため、通常の採用活用以上にスキルや適性の判断が求められます。そこで、ジョブディスクリプションの精査や社内体制の見直しとともに導入が進んでいるのが選考時のリファレンスチェックです。

リファレンスチェックを活用すると、選考人材と働いていた推薦者からのヒアリング内容が参照できるため、客観的なスキル評価だけでなく人となり・思考力を把握するのにもおすすめです。

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リファレンスチェックは、採用担当者にとっても転職者にとってもメリットが多いポジティブなものです。

求人企業・人事担当者のリファレンスチェックのメリット

求人採用のミスマッチを減らせる

まず採用担当者にとって大きなメリットになるのが、採用ミスマッチを減らせることでしょう。採用担当者は、企業が求めている人材と応募者がマッチしているかを見抜かなければなりません。
しかし、書類選考時の履歴書や職務経歴書・ポートフォリオなどの書類と、面接の志望動機などの限られた情報だけで、それを見抜くのは難しいでしょう。そういったときにリファレンスチェックを行うことで、応募者の働きぶりを知る第三者からの評価情報を得ることができるため、企業が求める人材とマッチしているかをより正確に判断することができます。

採用効率をアップできる

また、転職活動・採用活動を効率化できるのもリファレンスチェックのメリットの一つです。多くの応募人材の中から、欲しい人材にマッチした候補者を選別するのは簡単なことではありませんし、選考が進んだ人材の受け入れ体制や育成には企業にとっても大きな負担がかかります。

採用の選考段階でリファレンスチェックを行えば、人事配置や内定を交付する前に求人像とのミスマッチを防いで業務プランを立てやすくなるので、採用活動がスムーズに進み採用担当者の負担も減ります。

転職希望者のリファレンスチェックのメリット

SPIなどの適性検査と違って、前職のことを調べられるということにはネガティブなイメージを持つ転職者もいるかもしれませんが、リファレンスチェックは転職者にも大きなメリットがあります。
まずリファレンスチェックは、転職者のネガティブな情報を集めるためではなく、あくまでも理解を深めるために行われるものです。

転職活動においては、面談・面接などで自己PRする機会がありますが、それだけでは自分の魅力が十分伝わらないこともあるでしょう。緊張してしまって、思ったように面接でこれまでの働きが伝えられないこともあります。

そういったときでも、リファレンスチェックを受けることで、緊張していない普段の働きぶりを知る第三者から見た自分の魅力やアピールポイントを採用担当者に伝えることができるのは大きなメリットです。もちろん、適切な方法で行えば違法性はなく、企業と転職者双方に多くのメリットがあります。

もし、転職活動の応募時にリファレンスチェックについて聞いていなかった企業で、選考段階でリファレンスチェックを受けて欲しいと伝えられても「疑われているのだろうか」と思わず、ぜひ正しく活用してください。

前職調査(リファレンスチェック)は必ずできる？同意について確認しよう

繰り返しになりますが、リファレンスチェックは応募者の同意を得て実施することが必須条件です。そのため、求人応募する時にリファレンスチェックへの同意を条件にしている企業もあるのは先に述べたとおりです。

また、選考を行う際の採用フローに、リファレンスチェックが組み込まれているケースもあるので、求人を探す時にはしっかりチェックしておきましょう。転職者の中には、リファレンスチェックに同意することに抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、リファレンスチェックを受けたからといって、不利になるわけではありません。リファレンスチェックがどういったものかをしっかり理解すれば、転職者にとっても求人企業にとっても、メリットが大きいものだということが分かるでしょう。

そのため、まだ誤解を与えたりネガティブなイメージを持たれることもあるリファレンスチェックが本来どういうものかを、応募者に正しく理解してもらい、選考に前向きになってもらえるように働きかけることが大切です。

リファレンスチェックがおすすめの企業・おすすめできない企業

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経歴.infoは、職場の離職率改善や人材採用効率化に悩む人事担当者のために生まれたオンライン完結型のリファレンスチェックです。やみくもに転職応募者の経歴詐称を疑うのではなく、前職での働きぶりや人柄にフォーカスし、採用予定者から指名されたヒアリング先に前職調査を行うことで面接だけではわからない求人応募者の人となりを認識しやすくすることを目的としています。

「また退職者が出てしまった」「引き継ぎの後任人材が採用できない」「キャリアプランの希望と実務内容が違うと後から言われてしまった」「今回採用する人材は、長く定着してくれるだろうか…」そんなお悩みを持つ中小企業にこそ、前職調査・リファレンスチェックをおすすめします。

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