フィードバックとは？人材育成に効果的な手法と注意点を解説

リファレンスチェックで中小企業の人材採用効率化を支援する経歴.infoでは、これまで採用手法や人事評価のトレンド・話題のビジネススキルなどを紹介してきました。今回は、人材育成でも重視されているフィードバックの意味や効果、ポイントについて解説します。

フィードバックとは？意味と活用シーン

フィードバックを人事に活用するためには、まずその概要についてしっかり理解を深めておく事が大切です。そこで、フィードバックに関する基礎知識を紹介します。

フィードバックとは従業員が目標に向けて起こしたアクション・結果に対して、評価や改善点を口頭で伝える取り組みのことです。一般的に上司と部下、プロジェクトリーダーとメンバーというように管理者と一般従業員の1セットで行われます。フィードバックはプロジェクト終了時や人事評価のタイミングで実施する事が多いので覚えておきましょう。

ビジネスシーンでフィードバックに期待される効果

フィードバックは従業員の仕事に対する取り組み方が間違っていた場合に、軌道修正を図ることが可能です。そのため、目的達成の成功率向上効果を期待して導入している企業も多いです。フィードバックを受ける事で当人も間違いに気付くので、人材育成にも効果的といえます。

業務の成果が改善されていけば企業全体の生産性向上にも繋がり、自分の仕事が業績アップに貢献しているという実感から従業員のモチベーションアップも期待出来るでしょう。ここまで来れば会社に対する従業員からの愛着やエンゲージメントも向上していくので、離職率低下にも有効です。

ビジネスシーンでフィードバックが必要とされている背景

現代社会では様々な点で働き方に変化が起きており、企業としては時代の流れに即して柔軟な対応が求められています。そんななかで社内コミュニケーションの円滑化を図る企業から注目を集めているのがフィードバックです。

例えば近年、終身雇用制度や年功序列といった従来の雇用システムが崩れ始めており、多種多様な雇用形態の従業員が同じ現場で働く事も珍しくありません。加えて個人を尊重するダイバーシティ思想が広がりを見せていることから、老若男女を問わず適切なコミュニケーションで業務を遂行する体制作りが重要性を増しています。
多様化が進むビジネス界において、フィードバックは人材育成の効果的なアプローチとしても再評価されています。

フィードバックと類語の違いは？

フィードバックには混同しやすい類語が複数存在するため、それぞれの違いをしっかり把握しておくようにしましょう。

フィードバックとフィードフォワードの違い

例えばフィードフォワードという言葉は目的を達成するためにどのような取り組みが必要になるかを話し合う事です。フィードバックが過去の取り組みを対象としているのに対して、フィードフォワードは未来の施策が対象となる点で異なります。

フィードバックとチェックバックの違い

チェックバックも過去を遡って確認するという意味ではフィードバックと似たような意味合いを持っていますが、基本的には映像業界で修正の指示が出る際に用いられる言葉です。

フィードバックとレビューの違い

一方、フィードバックはビジネス業界の用語として使われるので注意しておきましょう。また、物事に対する評価・批評を意味するレビューという言葉もフィードバックと似ていますが、レビューには純粋な感想が求められる場合が多いです。
これに対してフィードバックは評価に加えて、これからどうしていくべきかというアドバイスまで含まれています。

フィードバックの種類と効果的な実施ポイント

一口にフィードバックと言っても、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの2種類に大別でき、さらに複数のフレームワークに分類する事が出来ます。ここではそれぞれのポジティブフィードバックとネガティブフィードバックのポイントや注意点についても見ていきましょう。

ポジティブフィードバックの特徴

ポジティブフィードバックとは相手に対して肯定的な評価や意見を与え、モチベーションアップや自己肯定感の向上を狙うアプローチ方法です。いわゆる「褒めて伸ばす」という教育方針に似ていると言えるでしょう。実施の際は褒めるべきポイントを見誤らない事が重要です。

ネガティブフィードバックの特徴

これに対してネガティブフィードバックでは相手の改善点・課題点を指摘する事で問題解決スキルや自己分析能力の向上を狙います。ただ単に批判的な態度を取るのではなく、相手の成長のために寄り添う意思を言葉や態度で伝える意識を持ちましょう。

フィードバックの具体的なフレームワーク

フィードバックの代表的なフレームワークとしてはSBI型・KPT型・サンドイッチ型の3つを押さえておくのが良いでしょう。また、このほかにストラテジー型というフレームワークもあります。

• SBI型フィードバック
• KPT型フィードバック
• サンドイッチ型フィードバック
• ストラテジー型フィードバック

SBI型フィードバック

SBI型はSituation(状況)・Behavior(行動)・Impact(影響)という順番でロジカルにフィードバックを行うフレームワークです。フィードバックを受けた当人が内容を理解しやすいというメリットがあります。

KPT型フィードバック

KPT型はKeep(維持)・Problem(課題)・Try(改善)の3つを繰り返しながら生産性の向上に努める手法です。上司と部下が丁寧にコミュニケーションを取りながら進めていくという点が特徴となります。

サンドイッチ型フィードバック

また、ネガティブフィードバックをポジティブフィードバックで挟み込むようなスタイルをとっているのがサンドイッチ型です。肯定的な評価を課題点の指摘に織り交ぜる事で、部下のモチベーションを維持しながら業務改善を促せます。

フィードバックの実施に際しての注意点

フィードバックを行う際には、指摘や意見に具体性を持たせる事が大切です。抽象的な指摘では従業員が結局どうしたら良いのか分からずじまいになってしまうため、具体例や前例を挙げてイメージしやすいようにしてあげましょう。

• あいまいなフィードバックを避け、指摘・意見を具体的に
• 実現不可能な目標は設定しない
• フィードバックのタイミングを適切に
• ネガティブなフィードバックは特に配慮する
• 従業員のパーソナリティや思考に対してネガティブな指摘をしない

実現性のある目標を設定しておくとこまめに達成感を感じられるようになるので、モチベーション向上に効果的です。

また、ある程度時間が経過してしまった業務や取り組みに対してフィードバックを行うのはあまり効率的ではありません。記憶が鮮明なうちにコミュニケーションを取り、出来るだけタイムリーなフィードバックを心がけましょう。ネガティブフィードバックは当人の人格や性格ではなく、あくまで業務の取り組み方についてフォーカスするよう注意してください。

フィードバックとあわせて抑えたいビジネススキル

フィードバックは相性の良い他のビジネススキルと組み合わせる事で、より一層効果的なコミュニケーションが期待出来ます。親和性の高いビジネススキルや導入に役立つツールは以下の通りです。

フィードバックと相性の良いコーチング

相手に対して丁寧に質問やヒアリングを重ね、自身で解決策を導き出す手助けの事をコーチングと呼びます。客観的な指摘や指導がメインとなるフィードバックですが、コーチングを組み合わせると当人の自主性や自己分析力の向上が期待出来るのです。

フィードバックの説得力を高めるティーチング

客観的指導力という意味では、業務のコツを指導したりお手本を見せたりするティーチングというスキルがあります。フィードバックの説得力を高めるためには、従業員に分かりやすく説明するためのティーチングスキルが重要になるでしょう。

このほか、人事育成で注目されている手法についてはオンボーディングなどがあります。

フィードバック導入に役立つツール

Co:TEAM

1対1で丁寧にフィードバックを行いたい場合には、Co:TEAMというツールが有効です。目標・1on1ケア・フィードバックといった情報を一元的に管理する事で、各従業員のデータを管理しやすい仕様になっています。株式会社モバオク(DeNA)や株式会社ソニーデジタルエンタテインメントなど、IT・コンサルティング系企業で多数の導入実績があり従業員の納得度も高いと評判です。

スマレビ for 360°

多角的なフィードバックで質を高める用途であれば、スマレビ for 360°が良いでしょう。上司・同僚・自己評価といった様々な視点から評価を行う事で、キメ細かい現状把握と的確な課題解決が期待出来ます。株式会社ぐるなび、京都大学iPS細胞研究所など、大手企業・研究機関への導入実績が豊富です。

こうしたフィードバックツールの提供元では、導入に際して社員研修やセミナーを実施しているところも多いです。効果的にフィードバックを運用するためには、ノウハウの収集・蓄積が重要なので積極的に活用しましょう。

中途採用人材の総合評価にリファレンスチェック

フィードバックは、従業員をフォローする仕組みや人事評価手法として役立ちます。対して、これから採用を検討している中途人材の選考評価でいま注目されているのがリファレンスチェックです。

リファレンスチェックでは、前職の上司や同僚など選考人材自身が指定した人物にこれまでの働きぶりやビジネススキル・マインドなどのヒアリングを合法的に行います。ヒアリング結果のリファレンスチェック資料では、これまで履歴書や職務経歴書・面接での印象や自己PR・適性検査でしか知ることができなかった採用人材の客観的なデータが得られるため、採用活動を合理的に進めることが可能です。

これまでの仕事でフィードバックに慣れているリーダー職かどうか、前職ではフィードバック不足を感じていたかどうかなども推測できるため、採用後の配置や人材育成・業務サポートなどの計画も立てやすくなるのがポイントです。

月額費用無料のリファレンスチェック
完全同意型のオンライン前職調査とは

リファレンスチェックは、採用担当者にとっても転職者にとってもメリットが多いポジティブなものです。

求人企業・人事担当者のリファレンスチェックのメリット

求人採用のミスマッチを減らせる

まず採用担当者にとって大きなメリットになるのが、採用ミスマッチを減らせることでしょう。採用担当者は、企業が求めている人材と応募者がマッチしているかを見抜かなければなりません。
しかし、書類選考時の履歴書や職務経歴書・ポートフォリオなどの書類と、面接の志望動機などの限られた情報だけで、それを見抜くのは難しいでしょう。そういったときにリファレンスチェックを行うことで、応募者の働きぶりを知る第三者からの評価情報を得ることができるため、企業が求める人材とマッチしているかをより正確に判断することができます。

採用効率をアップできる

また、転職活動・採用活動を効率化できるのもリファレンスチェックのメリットの一つです。多くの応募人材の中から、欲しい人材にマッチした候補者を選別するのは簡単なことではありませんし、選考が進んだ人材の受け入れ体制や育成には企業にとっても大きな負担がかかります。

採用の選考段階でリファレンスチェックを行えば、人事配置や内定を交付する前に求人像とのミスマッチを防いで業務プランを立てやすくなるので、採用活動がスムーズに進み採用担当者の負担も減ります。

転職希望者のリファレンスチェックのメリット

SPIなどの適性検査と違って、前職のことを調べられるということにはネガティブなイメージを持つ転職者もいるかもしれませんが、リファレンスチェックは転職者にも大きなメリットがあります。
まずリファレンスチェックは、転職者のネガティブな情報を集めるためではなく、あくまでも理解を深めるために行われるものです。

転職活動においては、面談・面接などで自己PRする機会がありますが、それだけでは自分の魅力が十分伝わらないこともあるでしょう。緊張してしまって、思ったように面接でこれまでの働きが伝えられないこともあります。

そういったときでも、リファレンスチェックを受けることで、緊張していない普段の働きぶりを知る第三者から見た自分の魅力やアピールポイントを採用担当者に伝えることができるのは大きなメリットです。もちろん、適切な方法で行えば違法性はなく、企業と転職者双方に多くのメリットがあります。

もし、転職活動の応募時にリファレンスチェックについて聞いていなかった企業で、選考段階でリファレンスチェックを受けて欲しいと伝えられても「疑われているのだろうか」と思わず、ぜひ正しく活用してください。

前職調査(リファレンスチェック)は必ずできる？同意について確認しよう

繰り返しになりますが、リファレンスチェックは応募者の同意を得て実施することが必須条件です。そのため、求人応募する時にリファレンスチェックへの同意を条件にしている企業もあるのは先に述べたとおりです。

また、選考を行う際の採用フローに、リファレンスチェックが組み込まれているケースもあるので、求人を探す時にはしっかりチェックしておきましょう。転職者の中には、リファレンスチェックに同意することに抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、リファレンスチェックを受けたからといって、不利になるわけではありません。リファレンスチェックがどういったものかをしっかり理解すれば、転職者にとっても求人企業にとっても、メリットが大きいものだということが分かるでしょう。

そのため、まだ誤解を与えたりネガティブなイメージを持たれることもあるリファレンスチェックが本来どういうものかを、応募者に正しく理解してもらい、選考に前向きになってもらえるように働きかけることが大切です。

リファレンスチェックがおすすめの企業・おすすめできない企業

中小企業の前職調査(リファレンスチェック)は経歴ドットインフォで

経歴.infoは、職場の離職率改善や人材採用効率化に悩む人事担当者のために生まれたオンライン完結型のリファレンスチェックです。やみくもに転職応募者の経歴詐称を疑うのではなく、前職での働きぶりや人柄にフォーカスし、採用予定者から指名されたヒアリング先に前職調査を行うことで面接だけではわからない求人応募者の人となりを認識しやすくすることを目的としています。

「また退職者が出てしまった」「引き継ぎの後任人材が採用できない」「キャリアプランの希望と実務内容が違うと後から言われてしまった」「今回採用する人材は、長く定着してくれるだろうか…」そんなお悩みを持つ中小企業にこそ、前職調査・リファレンスチェックをおすすめします。

すべては、会社の笑顔のために。一緒に働けるチームを作るために。リファレンスチェックなら、経歴.infoにおまかせください。

経歴.infoのリファレンスチェック(前職調査)料金一覧

経歴.infoは、初期費用・固定費完全無料でリファレンスチェックを手軽に１回だけでも、まとめてでも導入できるのがポイント。人事採用が頻繁ではなく、不定期だからこそ精度を高めたい企業におすすめです。

人事担当者の方へおすすめの採用効率化コラム

• 離職率は何%が高い？企業の平均離職率と定着率の計算方法･対策
• ラポールとは？ビジネスでも注目の関係性構築スキルを人事向けに解説
• フィードバックとは？人材育成に効果的な手法と注意点を解説
• OKR･SMARTの法則とは？人事も注目の目標管理手法の特徴とKPI･MBOとの違い
• ジョブディスクリプションとは？ジョブ型雇用で注目の職務記述書のポイント
• ロジカルシンキングとは？人事も注目の論理的思考力の鍛え方
• インテグリティとは？人事も重視する誠実さの重要性と評価方法
• OJTとは？人事で再注目のOJT研修･メンター選びのポイント
• アンガーマネジメントとは？人事が抑えておきたい怒りの感情管理とアンガーマネジメントスキルの重要性
• エンパワメント(エンパワーメント)とは？人事が抑えたいビジネススキル エンパワメントの強み
• レジリエンスとは？採用･研修でも注目の適応能力･回復力の鍛え方/高める方法
• PDCAはもう古い？人事向けPDCAサイクル・OODAで変化に強い組織へ
• オンボーディングとは？中途採用人材にも実施したいサポートとプロセス
• コンピテンシーとは？人事評価で知っておきたいコンピテンシー評価
• 従業員エンゲージメントとは？ポイントと改善方法・中小企業向けES調査
• 企業コンプライアンスとは？気をつけたい法令遵守･SNSリスク･社員のコンプライアンス意識

キーワードから探す採用効率化コラム

• ビジネススキル
• 人事労務
• 人事評価