コンピテンシーとは？人事評価で知っておきたいコンピテンシー評価

中小企業の人材採用効率化を応援する経歴.infoでは、これまで人事DXや採用手法の選び方などを紹介してきました。今回は、新たな人事評価指標のひとつとして注目が集まるコンピテンシーについて解説していきます。

人材評価基準として注目されるコンピテンシーとは

コンピテンシーの意味

コンピテンシーは英語で「competency」と表し、資格や能力、適性といった意味を持つ言葉です。
ただし、人材活用のシーンにおいてのコンピテンシーとは「業績や成果などの高い人に共通して見られる行動や考え方の特性」を意味します。

従来の人材スキルとコンピテンシーの違い

従来の日本の人事制度では、勤続年数や年齢などから評価する年功序列型がスタンダードでした。しかし、実際の成果などに応じて評価を決める成果主義を取り入れる企業が増加傾向にある中、評価する際の基準になるものとして「コンピテンシー」に注目が集まっています。

コンピテンシーとコンピテンスの違いは？

ちなみに、コンピテンシーと似た言葉に「コンピテンス」がありますが、コンピテンシーとは評価の基準が異なります。コンピテンシーの評価基準となるものは成果につながる行動ですが、コンピテンスの測定基準はスキルです。
コンピテンスとは違い、コンピテンシーには専門知識や技能、能力が高いだけではなく、それらを行動に結びつかせて成果を出す力が求められます。

コンピテンシー評価の使い方

コンピテンシーは、優秀な人が起こす行動の共通点を分析することで明確化し、採用時の人材の見極めに利用したり、従業員の評価に活用したりすることが可能です。
ただし、コンピテンシーは行動そのものではなく、その行動に至った考えや行動を起こすにあたり意識したことなどを重要視します。

コンピテンシーを人材評価指標に取り入れるメリット

また、コンピテンシーを基準に人材を評価するメリットは、面接などで志望者が実際に成果を出せるかどうかをしっかり見極めて、優秀な人材を集めやすくなることです。
さらに、採用した各従業員のパフォーマンスを明確に把握できるようになるため、それぞれの適性にあった配置がしやすくなり、生産性の向上に期待が持てます。加えて、客観的な指標で仕事の結果を公平に評価してもらえることが従業員のやる気につながり、人材の成長も促せる点もポイントです。

そして、コンピテンシー項目が明確になることで、採用の質が上がるとともに採用担当者の人事評価を行う際の負担も軽減されます。

コンピテンシーを人事評価に取り入れるには？

コンピテンシーは人事評価の項目設定に活用できます。コンピテンシーを人事評価に導入するためのプロセスは大きく3つあります。

1. 従業員インタビューによるコンピテンシー分析
2. 優秀人材の行動特性から人事評価項目を抽出
3. 全従業員への周知共有、コンピテンシー評価のテスト運用

優秀人材のコンピテンシー分析を実施

まず行うことがコンピテンシーの分析です。優秀な成果を出している従業員にインタビューを行い、他の従業員には見られない、成果につながる行動特性を見つけ出します。インタビューでは、インタビューを受ける本人から直接、目標実現に向けた行動のとり方や価値観などを聞き出すと良いでしょう。

また、行動特性を洗い出す方法として、インタビューのみならず、日頃の行動の観察や周囲の従業員へのインタビューを併せて行うのも方法です。

コンピテンシー分析から人事評価項目を選定・レベル分け

次に、インタビューにより集めた優秀な人材の行動特性のなかから人事評価の項目として適したものを抽出します。抽出する際には、企業の理念や将来像、業務の目的などにあったものを選ぶことがポイントです。

また、コンピテンシーをレベル分けすると、従業員がどのレベルに達しているかが明確になり、評価しやすくなります。例えば、レベルの低い順に、受動行動、通常行動、能動行動、創造行動、パラダイム転換の5段階に分ける方法などです。最もレベルが低い受動行動は、行動指示があって初めて業務を進められる受け身の状態を示します。
一方、最も高いレベルであるパラダイム転換は、自ら行動できるだけではなく、求められるもののさらにもう一歩進んだ行動を取れるうえ、周囲にも良い影響を与える状況を作り出せるレベルです。

社内共有・コンピテンシー評価のテスト運用実施

コンピテンシーの基準を選定できたらテスト運用し、実際に活用できるかを確認します。具体的には、中程度の従業員でコンピテンシーによる評価を行い、実際に優秀な成果を出している従業員より評価が高くならないかなどの確認です。

導入する際には、全従業員でコンピテンシーモデルを共有することがポイントとなります。各従業員がその内容に沿った行動を起こして初めて大きな成果につながるからです。さらに、定期的に見直しも行わなければなりません。日々、企業に求められるものは変わるため、一定期間ごとに見直しの機会を設けて、必要に応じコンピテンシーモデルを変えるようにしましょう。

コンピテンシーモデル作成時の注意点

また、注意点として、各企業や部署、チームなどがぞれぞれの特質にあったコンピテンシーモデルを作ることも大事です。どれほど良いコンピテンシーモデルでも、導入する企業などに合っていないものでは上手に活用できません。

ちなみに、モデル作成のベースとなるパターンには、大きく実在型、理想型、ハイブリッド型の3つがあります。最も一般的なスタイルが優秀な従業員の行動特性を評価項目として設定する方法である実在型で、企業の理想像をモデルとする方法が理想型です。さらに、実在型と理想型のメリットを合わせたハイブリッド型もあります。

コンピテンシー項目(コンピテンシーディクショナリー)の具体例

コンピテンシーは評価項目設定の段階で導入を断念してしまうことがないよう、既存モデルやツールを活用することも望ましいです。
評価項目はコンピテンシーディクショナリーとも呼ばれ、大カテゴリを領域・子カテゴリを項目と呼ぶケースもあります。

中央大学のコンピテンシー項目定義

例えば、中央大学では学修プログラムのなかでコンピテンシー項目を以下のように定めています。これらは大カテゴリにあたる項目で、それぞれの能力のなかに傾聴力・読解力・ストレスコントロールなどの小項目が含まれています。

• コミュニケーション力
• 問題解決力
• 知識獲得力
• 組織的行動能力
• 創造力
• 自己実現力
• 多様性創発力

あしたのチームのコンピテンシー評価項目

また、「あしたのチーム」ではコンピテンシーマスター評価項目一覧で8つの大分類を定め、それぞれに小項目として合計75の項目を設定しています。

• 自己成熟性
• 変化行動・意思決定
• 対人(顧客)・営業活動
• 組織･チームワーク
• 情報
• 業務遂行
• 戦略･思考
• リーダー

社員のコンピテンシー診断に役立つツール・書籍

中小企業で社員のコンピテンシーを導入する際には診断に役立つツールや書籍なども上手に活用するとよいでしょう。

例えば、『コンピテンシー評価モデル集』（著者佐藤 純、編集日本生産性本部）はコンピテンシー評価制度の導入や運用の人事コンサルティングを行っている著者が実際に関わった事例を紹介している書籍です。コンピテンシー項目を作成する際に参考にできます。

ミイダス

「ミイダス」は「HRアワード2019 プロフェッショナル 人材採用・雇用部門」最優秀賞を受賞したアセスメントリクルーティングプラットフォームです。入社後活躍できる人材であるかの分析から、個人の特性や職務の適性などを診断、求職者を見つけてアプローチするまでの流れをワンストップで提供しています。

カオナビ

「カオナビ」は従業員の過去の評価やスキルも一元管理できる人事評価システムです。各従業員の顔写真を使用したシステムで、顔と名前などをすぐに一致でき操作しやすく、使い方が簡単で便利に利用できます。

スキルナビ

「スキルナビ」は経歴などの他、他社の評価もあわせて人材データを管理できるシステムです。これまで使用していたエクセルデータによる評価制度仕様をそのままWebで利用できるため、担当者の入力作業の負担が減ります。加えて、さまざまな機能が標準で備わっていて、コストパフォーマンスの良い点も特徴です。

経歴.info

また、中途採用者については採用前に人となりや働きぶりを把握しておけると採用後のミスマッチを防げて、優秀な人材も集めやすくなります。

「経歴.info」なら、採用を検討している人について前職の同僚からヒアリングを行い、書類や面接だけでは見極めにくい適性や人柄を事前に調べることが可能です。申込後平均4営業日で調査レポートを受け取れるためスムーズに採用活動を進められます。なお、料金は一人当たりの従量課金で、前職の同僚から調査協力を得られなかった場合には費用がかかりません。月額費用・初期費用がかからない点も人気です。

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リファレンスチェックは、採用担当者にとっても転職者にとってもメリットが多いポジティブなものです。

求人企業・人事担当者のリファレンスチェックのメリット

求人採用のミスマッチを減らせる

まず採用担当者にとって大きなメリットになるのが、採用ミスマッチを減らせることでしょう。採用担当者は、企業が求めている人材と応募者がマッチしているかを見抜かなければなりません。
しかし、書類選考時の履歴書や職務経歴書・ポートフォリオなどの書類と、面接の志望動機などの限られた情報だけで、それを見抜くのは難しいでしょう。そういったときにリファレンスチェックを行うことで、応募者の働きぶりを知る第三者からの評価情報を得ることができるため、企業が求める人材とマッチしているかをより正確に判断することができます。

採用効率をアップできる

また、転職活動・採用活動を効率化できるのもリファレンスチェックのメリットの一つです。多くの応募人材の中から、欲しい人材にマッチした候補者を選別するのは簡単なことではありませんし、選考が進んだ人材の受け入れ体制や育成には企業にとっても大きな負担がかかります。

採用の選考段階でリファレンスチェックを行えば、人事配置や内定を交付する前に求人像とのミスマッチを防いで業務プランを立てやすくなるので、採用活動がスムーズに進み採用担当者の負担も減ります。

転職希望者のリファレンスチェックのメリット

SPIなどの適性検査と違って、前職のことを調べられるということにはネガティブなイメージを持つ転職者もいるかもしれませんが、リファレンスチェックは転職者にも大きなメリットがあります。
まずリファレンスチェックは、転職者のネガティブな情報を集めるためではなく、あくまでも理解を深めるために行われるものです。

転職活動においては、面談・面接などで自己PRする機会がありますが、それだけでは自分の魅力が十分伝わらないこともあるでしょう。緊張してしまって、思ったように面接でこれまでの働きが伝えられないこともあります。

そういったときでも、リファレンスチェックを受けることで、緊張していない普段の働きぶりを知る第三者から見た自分の魅力やアピールポイントを採用担当者に伝えることができるのは大きなメリットです。もちろん、適切な方法で行えば違法性はなく、企業と転職者双方に多くのメリットがあります。

もし、転職活動の応募時にリファレンスチェックについて聞いていなかった企業で、選考段階でリファレンスチェックを受けて欲しいと伝えられても「疑われているのだろうか」と思わず、ぜひ正しく活用してください。

前職調査(リファレンスチェック)は必ずできる？同意について確認しよう

繰り返しになりますが、リファレンスチェックは応募者の同意を得て実施することが必須条件です。そのため、求人応募する時にリファレンスチェックへの同意を条件にしている企業もあるのは先に述べたとおりです。

また、選考を行う際の採用フローに、リファレンスチェックが組み込まれているケースもあるので、求人を探す時にはしっかりチェックしておきましょう。転職者の中には、リファレンスチェックに同意することに抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、リファレンスチェックを受けたからといって、不利になるわけではありません。リファレンスチェックがどういったものかをしっかり理解すれば、転職者にとっても求人企業にとっても、メリットが大きいものだということが分かるでしょう。

そのため、まだ誤解を与えたりネガティブなイメージを持たれることもあるリファレンスチェックが本来どういうものかを、応募者に正しく理解してもらい、選考に前向きになってもらえるように働きかけることが大切です。

リファレンスチェックがおすすめの企業・おすすめできない企業

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