アンガーマネジメントとは？人事が抑えておきたい怒りの感情管理とアンガーマネジメントスキルの重要性

中小企業の人材採用効率化を応援する経歴.infoでは、これまで人事DXや採用手法・人事評価のトレンドなどを紹介してきました。今回は、ビジネススキルとしてもいま注目のアンガーマネジメントについて解説していきます。

アンガーマネジメントとは？簡単に解説

ビジネス書や社員研修などでもアンガーマネジメントという言葉を目にすることが増えてきました。まずは言葉の意味や役割についておさえておきましょう。

アンガーマネジメントの意味と成り立ち

アンガーマネジメントを日本語にすると「怒りの感情の管理方法」で、何らかの原因でイライラして怒りがこみ上げてきたときに、周りの人や物に当たり散らすことがないように怒りの感情を抑えるコントロールの方法や適切な問題解決・コミュニケーションのための方法を指します。また、ビジネススキルではこれらの能力を指してアンガーマネジメントスキルと言うこともあります。

アンガーマネジメントの始まりは1970年代のアメリカで生まれた心理トレーニングで、犯罪者向けの矯正プログラムなどにも用いられていましたが現代ではビジネスシーンや日常生活など幅広い場面で応用されています。

怒りの感情コントロールをしないデメリット

怒りの感情は、たとえば相手に嫌なことを言われたり、身体的な攻撃を受けた時、相手の行動が自分が期待した通りではなかったときなど様々なシーンで生じることがあります。こうした怒りがこみ上げてきたときに、感情をそのまま相手にぶつけていたのでは、怒りの連鎖が続くことになります。怒りの感情は人に伝わるため、ネガティブな雰囲気に相手を巻き込む恐れもあるのですね。

アンガーマネジメントと心理療法･サイコセラピーの違い

なお、アンガーマネジメントが生まれる前から感情をコントロールする方法として心理療法・サイコセラピーがありました。しかし、こちらはストレスから来る精神障害などを緩和する治療を指す言葉で、怒りの感情を自分でコントロールすることとは根本的に異なります。

怒りの感情の種類を知ろう

具体的に、怒りの感情には４つの種類があると言われています。怒りの種類は組み合わさることもありますが、代表的なものをチェックしておきましょう。

いずれも、自分自身や周囲の人などで思い当たる場面があるのではないかと思います。

怒りの感情をコントロールして対人関係を円滑に

自分以外の相手とは、たとえ家族であっても価値観が違うこともあります。価値観や考え方が異なるたびに感情をむき出しにしていては対人関係に亀裂が生まれる危険もあることから、怒りの感情を直接ぶつけるのではなく、上手にコントロールしようという考え方からアンガーマネジメントが生まれてきました。

過度な怒りの感情は強いストレスにも

怒りの感情は周りだけではなく、本人にもストレスを与えます。そのストレスがときには健康に害を与えることもあります。相手に悪い影響を与えるだけではなく、自分自身にも良いことはありませんし、感情をコントロールできるようになることはプラスとなって働きます。そのための手法を教えてくれるのがアンガーマネジメントです。

職場のストレス対策・メンタルヘルス対策としてアンガーマネジメントが着目されることも増えています。

アンガーマネジメントの効果とメリットは？

職場であっても家庭であっても心穏やかに毎日を過ごすことができれば、対人関係も良好になりますし、余計な問題が発生することを防ぐことにもつながります。怒りをコントロールすることで、子供を頭ごなしに叱ったり、部下にイライラをぶつけたりする場面が減っていくはずです。それによって周りの人だけではなく自分のストレスも軽減されますので、言葉遣いが柔らかくなってコミュニケーションが円滑になります。

企業であれば、パワーハラスメントを抑制することにもなり、生産性の向上が期待できます。自分の考え方を適切に伝えることができるようになったり、価値観が違う人の考えを受け入れる寛容性も生まれます。

このように、アンガーマネジメントはメリットが多くビジネススキルのひとつとしても注目が集まっています。

アンガーマネジメント診断による怒りのタイプ

一般社団法人日本アンガーマネジメント協会では、怒りを６つの動物タイプに分けて怒りの特徴や課題を診断する無料アンガーマネジメント診断を提供しています（結果の確認にはメールマガジンの登録が必要です）。

• 慎重ウサギタイプ
• 頑固ヒツジタイプ
• 白黒パンダタイプ
• 熱血柴犬タイプ
• 自由ネコタイプ
• 俺様ライオンタイプ

それぞれのタイプごとに、長所や怒りの感情との向き合いかたの簡易診断が表示されるため、まずはこうしたツールで自分自身について知るのも手軽な方法です。

アンガーマネジメントの導入方法(怒り6秒・点数化など)

さらに具体的なアンガーマネジメントの実践には、いくつかの方法があります。知っておくとすぐに実践できる手法も多いので、覚えておくと良いでしょう。

怒りがこみ上げたらその場を離れる

怒りがこみ上げてくると、即座に文句を言ってしまうという方もいるのではないでしょうか。これを防ぐためにはその場から離れることが有効です。場所を変えて、深呼吸をして頭を冷やしましょう。

怒りのピークである6秒をやり過ごす 6秒ルール

どうしても場所を離れられないときには、怒り6秒が効果的です。先ずは6秒間だけ待って、本当に怒る必要があるのかどうか冷静に考えてみるわけです。

怒りの感情を点数化する

また、怒り具合を点数化することも有効です。平静な状態を0点、最高に怒っている状態を10点として、今の感情を点数化し、点数が低ければ、それほど怒る必要もないと判断できます。

怒りの感情を記録するアンガーログをつける

怒りの点数化とあわせて、自分の怒りの感情を客観的に知るためにアンガーログをつけることも有効です。いつ、どんなシーンでなぜ、どんな感情になり何段階の怒りを感じたか記録しておくことで、自分自身の怒りと向き合い傾向がつかみやすくなります。

アンガーログを習慣的につけておくことで、以前と似た場面で怒りの感情を覚えたときに客観的に判断しやすくなり、感情的になってしまう・カッとなって怒鳴ってしまう・冷静さを欠いてしまうといった行動を取りにくくなるメリットがあります。

こうするべき、の価値観に縛られない

一般的に、この場面ではこうするべき、こうあるべきという価値観・固定観念が強い人ほど怒りやすいと言われます。しかし、それは自分自身の理想ですから、全ての人に当てはめてはいけません。相手を許容する広い心を持つことが、感情を抑えることにもなります。

中小企業でアンガーマネジメント研修を行うメリット

怒りの感情をコントロールすることは相手を尊重する気持ちにもつながりますので、対人関係にプラスの効果をもたらします。ストレス対策・メンタルヘルス対策にもなるので、心の健康を保つことで社内での上司と部下、同僚、社外の顧客とも有効な関係を築くことができます。

アンガーマネジメントは一度で身に着けることは難しい可能性もあるので、定期的な研修やレクリエーションが必要です。一通りプロセスを理解した後は上司が講師となってもいいでしょうし、社外からアンガーマネジメントのファシリテーターやメンタルヘルス対策が専門の講師を招くことも有効です。

アンガーマネジメント研修がおすすめの社員は？

怒りの感情プロセスを理解することで、どのような社員に特に必要なのか診断できるようになります。パワハラなどのハラスメントに対しての理解が不十分な管理職や上司、普段から怒りっぽいとみんなから思われている人、自分の意見を言うことが苦手でストレスを溜めがちな人などが該当します。

ハラスメントをする人の多くは自分ではハラスメントだとは思っておらず、自覚がないと自然に改善することは期待できないでしょう。そのような人は自分の価値観が正しいと思いこんでいて、相手の立場への理解が不足していることがあります。ビジネスの上でも良好な人間関係でいるためには、怒りの感情を相手にぶつけることがあってはいけません。
対人関係が良好でない状態が続くと、普段はおとなしい人も実はストレスが溜まっていて、ある日一気に爆発してしまう可能性もあります。最悪の場合、突如退職してしまったり、出社を拒否してしまうなど会社にとってもマイナスな事態につながりかねません。

日頃から怒りっぽい人もそうですが、普段から自分の感情をコントロールするための手法としてアンガーマネジメントを身につけることは有効です。

アンガーマネジメントスキルの評価は中途採用でも

このように、アンガーマネジメント研修やアンガーマネジメントスキルはビジネスシーンでも注目が集まっています。管理職や問題のある社員はもちろんですが、中途採用においてもアンガーマネジメントスキルは度外視できません。例えば、「前職でチームマネジメントをする立場にあり部下のサポートを行っていた人材」という経歴だけでは、面倒見が良く慕われる柔軟なリーダーだったのか、高圧的で部下が気軽に相談しにくい激情タイプのリーダーだったのかは判断が難しいものです。

面接や選考時に判断できる仕事ぶりは自己PRや質疑応答・アンケートなどが中心となるため、人によっては過大評価することもあれば、長所を把握しておらず過小評価してしまうこともあります。これはアンガーマネジメントスキルに限らず、レジリエンスなどの自己の内面に関すること全般に言えます。

そこで注目されているのが、同意を得て任意の前職関係者にヒアリングを行うリファレンスチェックです。前職の上司や同僚など、実際に選考者と業務にあたってきた人物にアンケートを実施するため、選考者本人が自覚していない強みや課題を知ることもできます。

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リファレンスチェックは、採用担当者にとっても転職者にとってもメリットが多いポジティブなものです。

求人企業・人事担当者のリファレンスチェックのメリット

求人採用のミスマッチを減らせる

まず採用担当者にとって大きなメリットになるのが、採用ミスマッチを減らせることでしょう。採用担当者は、企業が求めている人材と応募者がマッチしているかを見抜かなければなりません。
しかし、書類選考時の履歴書や職務経歴書・ポートフォリオなどの書類と、面接の志望動機などの限られた情報だけで、それを見抜くのは難しいでしょう。そういったときにリファレンスチェックを行うことで、応募者の働きぶりを知る第三者からの評価情報を得ることができるため、企業が求める人材とマッチしているかをより正確に判断することができます。

採用効率をアップできる

また、転職活動・採用活動を効率化できるのもリファレンスチェックのメリットの一つです。多くの応募人材の中から、欲しい人材にマッチした候補者を選別するのは簡単なことではありませんし、選考が進んだ人材の受け入れ体制や育成には企業にとっても大きな負担がかかります。

採用の選考段階でリファレンスチェックを行えば、人事配置や内定を交付する前に求人像とのミスマッチを防いで業務プランを立てやすくなるので、採用活動がスムーズに進み採用担当者の負担も減ります。

転職希望者のリファレンスチェックのメリット

SPIなどの適性検査と違って、前職のことを調べられるということにはネガティブなイメージを持つ転職者もいるかもしれませんが、リファレンスチェックは転職者にも大きなメリットがあります。
まずリファレンスチェックは、転職者のネガティブな情報を集めるためではなく、あくまでも理解を深めるために行われるものです。

転職活動においては、面談・面接などで自己PRする機会がありますが、それだけでは自分の魅力が十分伝わらないこともあるでしょう。緊張してしまって、思ったように面接でこれまでの働きが伝えられないこともあります。

そういったときでも、リファレンスチェックを受けることで、緊張していない普段の働きぶりを知る第三者から見た自分の魅力やアピールポイントを採用担当者に伝えることができるのは大きなメリットです。もちろん、適切な方法で行えば違法性はなく、企業と転職者双方に多くのメリットがあります。

もし、転職活動の応募時にリファレンスチェックについて聞いていなかった企業で、選考段階でリファレンスチェックを受けて欲しいと伝えられても「疑われているのだろうか」と思わず、ぜひ正しく活用してください。

前職調査(リファレンスチェック)は必ずできる？同意について確認しよう

繰り返しになりますが、リファレンスチェックは応募者の同意を得て実施することが必須条件です。そのため、求人応募する時にリファレンスチェックへの同意を条件にしている企業もあるのは先に述べたとおりです。

また、選考を行う際の採用フローに、リファレンスチェックが組み込まれているケースもあるので、求人を探す時にはしっかりチェックしておきましょう。転職者の中には、リファレンスチェックに同意することに抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、リファレンスチェックを受けたからといって、不利になるわけではありません。リファレンスチェックがどういったものかをしっかり理解すれば、転職者にとっても求人企業にとっても、メリットが大きいものだということが分かるでしょう。

そのため、まだ誤解を与えたりネガティブなイメージを持たれることもあるリファレンスチェックが本来どういうものかを、応募者に正しく理解してもらい、選考に前向きになってもらえるように働きかけることが大切です。

リファレンスチェックがおすすめの企業・おすすめできない企業

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経歴.infoは、職場の離職率改善や人材採用効率化に悩む人事担当者のために生まれたオンライン完結型のリファレンスチェックです。やみくもに転職応募者の経歴詐称を疑うのではなく、前職での働きぶりや人柄にフォーカスし、採用予定者から指名されたヒアリング先に前職調査を行うことで面接だけではわからない求人応募者の人となりを認識しやすくすることを目的としています。

「また退職者が出てしまった」「引き継ぎの後任人材が採用できない」「キャリアプランの希望と実務内容が違うと後から言われてしまった」「今回採用する人材は、長く定着してくれるだろうか…」そんなお悩みを持つ中小企業にこそ、前職調査・リファレンスチェックをおすすめします。

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